sexta-feira, 30 de setembro de 2011

Inovar para Competir

Novos produtos e serviços são lançados diariamente, e a velocidade desses lançamentos é cada vez maior, permitindo aos consumidores uma ampla possibilidade de escolha. Essa escolha pode ser por preço, qualidade, marca, ou principalmente pela novidade em relação aos produtos existentes no mercado.


Nesse cenário de competição globalizada, as empresas podem ter na inovação um dos seus alicerces para garantir sua perenidade e crescimento. Cabe ao empresário reconhecer o potencial e a possibilidade de utilizar a inovação e a competitividade como parte integrante do seu arsenal competitivo.

Podemos relacionar como fatores motivadores para que uma empresa se torne competitiva por meio de inovações:

  • Quando fazer o que sempre foi feito não for mais suficiente para gerar resultados;
  • Quando os clientes não escolherem a sua empresa entre as preferidas;
  • Quando os preços são parecidos e a qualidade não é mais diferenciadora;
  • Quando a imagem da empresa estiver associada ao passado;
  • Quando o curto prazo impedir a formulação de uma estratégia e uma visão de futuro.
No contexto atual, o conceito de inovação é abrangente e pode envolver:

O produto – através da introdução de um bem ou serviço novo ou significativamente melhorado em suas características ou usos previstos.

O processo – por meio da implementação de um método de produção ou distribuição novo ou significativamente melhorado.

O marketing – pela introdução de mudanças no composto mercadológico. Podendo ser por uma mudança significativa na concepção do produto ou em sua embalagem, no posicionamento do produto, em sua promoção ou fixação de preços.

Aspectos organizacionais – envolve a implementação de um novo método organizacional nas práticas de negócio da empresa, na organização do seu local de trabalho ou em suas relações com o mercado.

Acrescentar funções que atraiam os consumidores em busca de comodidade, tais como simplicidade e conveniência de uso, ou que conquistem aqueles que não estavam bem servidos pelos seus fornecedores e adotar modelos de negócios não tradicionais, que se sofisticam com a entrada de novos concorrentes, são exemplos de estratégias inovadoras que dão bons resultados para que uma empresa continue competitiva.

Fonte: http://www.sobreadministracao.com/inovar-para-competir/

quinta-feira, 29 de setembro de 2011

Saiba como os chefes descobrem as desculpas dadas pelos profissionais

Segundo especialista, as pessoas dão desculpas, principalmente, quando estão à procura de um outro emprego.


Para justificar algum erro ou algo que não saiu conforme o previsto, alguns profissionais acabam dando uma “desculpa” para o chefe, para os colegas e até mesmo para clientes. Para descobrir quais são as desculpas mais contadas pelos colaboradores, o Portal InfoMoney ouviu especialistas.

De acordo com a diretora da Projeto RH, consultoria especializada em Gestão de Pessoas, Teresa Gama, e a headhunter da Global Network, Simone Viana, entre as desculpas mais comuns contadas pelos colaboradores estão “eu me atrasei por causa do ônibus”, “não dormi direito esta noite”, “eu não estava bem”, “o pneu furou”, “estava muito trânsito”, “perdi todos os dados que estavam no computador”, “não recebi o e-mail”, “passei a noite no médico”, “meu filho/pais não estão passando bem”.

Verdade x mentira

Os fatos citados acima podem realmente acontecer e quase todos os profissionais estão sujeitos a eles. Entretanto, engana-se quem acredita que a desculpa dada só é descoberta se o pessoa confessar que estava mentindo.

“Não é possível afirmar no primeiro momento que aquilo seja uma desculpa. As desculpas acabam sendo descobertas pelos gestores devido à frequência em que ocorrem. Chegar atrasado devido ao trânsito pode acontecer com todo o mundo. Mas chegar todo o dia fora do horário já é outra coisa”, afirma Teresa.

Simone acrescenta ainda que quando o chefe escuta diversas razões para justificar um determinado assunto, alguns motivos acabam gerando desconfiança. “Principalmente no caso de profissionais que sempre chegam atrasados”, complementa.

Outro emprego

Segundo Teresa, no ambiente corporativo, além de tentar justificar algum “deslize”, as pessoas dão desculpas, principalmente, quando estão à procura de um outro emprego. Vale lembrar que como os processos seletivos costumam ser longos, inventar atrasos ou faltas muitas vezes seguidas pode gerar desconfiança por parte do líder.

A especialista diz ainda que muitas vezes com receio de contar sobre problemas pessoais ou de saúde, os profissionais acabam usando deste artifício. Nesta situação, para evitar que a situação piore no trabalho, a dica é que o colaborador esclareça sobre o que está acontecendo. Dependendo da empresa, às vezes é possível conseguir alguns dias de folga, trabalhar de casa ou compensar o período que estará fora de outra maneira. “Tudo é uma questão de conversa”.

A conversa também é indicada para o gestor tentar solucionar casos frequentes de desculpas. “O chefe deve conversar com o profissional, deixando claras as regras da empresa", finaliza Simone.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/saiba-como-os-chefes-descobrem-as-desculpas-dadas-pelos-profissionais/44643/

quarta-feira, 28 de setembro de 2011

Darwin e as empresas: o que a evolução das espécies tem a ensinar ao seu negócio?

As empresas nascem do impulso criador e da paixão de um empreendedor, mas seu êxito e sua permanência estão condicionados a saber se adaptar ao mundo em volta.


Como breve descanso dos "papers" acadêmicos do meu doutorado, estes dias fiquei lendo (diga-se de passagem, em formato físico, ou de "árvores mortas", como diz um amigo) o maravilhoso livro de Ben Heinrich, "Why we run: a natural history". Nele, Ben une um destacado biólogo y um bem sucedido corredor de ultramaratonas (distâncias maiores que 50 km) e reflete sobre as razões pelas quais os seres humanos estamos predispostos, física e mentalmente, a correr.

A conclusão a que ele chega é que correr – e, em particular, correr longas distâncias a um ritmo sustentado – foi o que permitiu aos hominídeos encontrar um nicho no feroz ecossistema das savanas africanas há milhões de anos. Não somos tão rápidos quanto um antílope, um leão ou uma hiena, mas podemos escapar de todos, especialmente a pleno sol e em grupo. Esta maneira de caçar teria configurado nosso corpo (bípedes, com visão dianteira, pelo na cabeça, aparelho digestivo pequeno) e desenvolvido nossa mente (paciência, estratégia, trabalho em equipe), e, com o tempo, nos converteu no predador mais feroz do planeta. Ao longo de milhões de anos, e por um lento e doloroso processo de seleção natural, nossa espécie foi se convertendo no que somos agora.

Este pequeno mergulho em um "darwinismo corredor" tem me feito pensar que a evolução das empresas se parece muito com a evolução das espécies (não é à toa que os paradigmas do darwinismo e do mercado se desenvolveram na mesma época e no mesmo contexto. Darwin e David Ricardo, um dos fundadores da escola clássica inglesa de economia política, poderiam ter se cruzado nas ruas de Londres na primeira metade do século XIX).

As empresas nascem do impulso criador e da paixão de um empreendedor, mas seu êxito e sua permanência estão condicionados a saber se adaptar ao mundo em volta, a saber encontrar seu espaço dentro do ecossistema do mercado, assim como nossos antepassados hominídeos forjaram o seu a milhões de anos.

Os tempos, no entanto, são distintos, no sentido de que a evolução das espécies é um processo de milhares de anos, mutação a mutação, que faz com que os recursos que melhor permitem competir passem a fazer parte do genoma da espécie. Ao contrário, as empresas devem e podem se adaptar às mudanças muito mais rápido que os mercados. O que se mantém válido é que as pistas sobre como as empresas e espécies devem evoluir para ser mais competitivas residem no meio: os traços que permitem que a espécie seja mais forte em seu ecossistema permanecem, assim como as estratégias que fazem a empresa mais competitiva em seu mercado.

A chave, então, para o sucesso das companhias, seria "deixar-se evoluir", não só abrindo-se ao mercado (sujeitando-se à dureza do ecossistema), mas também experimentando novas estratégias (algo como provocar mutações) para ver qual é mais eficiente em determinadas circunstâncias. As empresas não têm (sempre) o estímulo da fome para evoluir, e, às vezes, quando esta chega, é tarde demais. Talvez, se pensássemos nas empresas como organismos abertos ao meio, criaríamos organizações cada vez mais ágeis e mais resistentes às mudanças.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/darwin-e-as-empresas-o-que-a-evolucao-das-especies-tem-a-ensinar-ao-seu-negocio/46941/

terça-feira, 27 de setembro de 2011

Cinco tecnologias que podem turbinar o seu negócio

Além da internet como ferramenta de relacionamento com o cliente, vale ressaltar o potencial de tecnologias emergentes, como cloud computing, redes sociais e as aplicações para telefonia móvel.


Alguns empresários ainda não se deram conta da importância que as diversas tecnologias desenvolvidas e difundidas nos últimos anos têm para os seus negócios. Cada uma com potencial para um setor específico, todas têm contribuído de alguma maneira para o crescimento das empresas que já perceberam o quanto elas podem ser importantes.

Além da internet como ferramenta de relacionamento com o cliente, vale ressaltar o potencial de tecnologias emergentes, como cloud computing, redes sociais, mega-armazenamento de dados, softwares inteligentes e as aplicações para telefonia móvel, por exemplo. "O mercado ainda está em fase de investimento e adaptação às tecnologias disponíveis para transformar os negócios e passar a atuar num patamar mais elevado. Ainda falta quebrar a barreira do desconhecimento do enorme potencial das ferramentas disponíveis às empresas hoje em dia", afirma Ezequias Sena, presidente da Online Brasil.

De acordo com o executivo, quando o gestor mergulha no universo das possibilidades tecnológicas e passa a explorar novos modos de fazer a empresa prosperar, percebe rapidamente que está no caminho certo. "Entre as principais missões das tecnologias emergentes está a capacidade de gerenciar o relacionamento com clientes, o capital e os investimentos realizados, além de utilizar as informações a favor do crescimento da empresa, ganhando mercado de uma forma nunca antes experimentada em tão curto espaço de tempo", destaca Sena.

O executivo lista cinco tecnologias que considera as que têm maior potencial para impulsionar um negócio. São elas:

Internet como ferramenta de relacionamento com o cliente

"A internet aproximou as pessoas de forma antes impensada. Nunca foi tão rápido e fácil compreender o que o cliente necessita, deseja e em que está disposto a investir. Sem dúvida, hoje é mais rápido o processo de fidelizar consumidores de produtos e serviços utilizando a internet e tecnologias relacionadas", afirma.

Cloud computing

"A estratégia da computação na nuvem é permitir que se tenha acesso aos dados da empresa em que se trabalha de forma remota. Essa possibilidade vem se fazendo presente cada dia mais e está revolucionando não só os negócios, mas o próprio ambiente de trabalho. Ao invés de se apoiar num software, os recursos disponíveis no computador contam com respaldo de um programa instalado em algum lugar na internet, num servidor por sua vez instalado em um Data Center, gerenciado por especialistas em tecnologia. Esse tipo de nuvem também é classificado como 'on demand' ou SaaS (software as a service)", explica o executivo.

Redes sociais

"Não há como ignorar a revolução que vem sendo empreendida pelo Facebook, Twitter, Orkut e todas as demais comunidades que atraem cada vez mais pessoas para a conexão em rede", diz Sena.

E o executivo complementa, explicando que "s empresas devem aprender a tirar mais proveito desse networking em benefício próprio, ativando seus canais de marketing e de recrutamento de mão de obra especializada. Essas ferramentas certamente contribuem não só para o crescimento profissional e pessoal, mas também para melhorar a comunicação das empresas com todos os seus stakeholders, resultando em mais e melhores negócios".

Data center terceirizado

"A decisão de terceirizar o banco de dados deve representar um plus no valor percebido da empresa. A terceirização propõe uma mudança não só estrutural, como cultural. Repensando sistemas e controles, a empresa passa a concentrar esforços em seu core business, no seu próprio negócio", afirma.

m-Commerce

"A revolução da telefonia móvel vem causando alvoroço em vários setores da economia, principalmente naqueles que têm o consumidor final como seu público-alvo. Para as empresas que se utilizam da internet como ferramenta comercial, o grande desafio é oferecer condições ideais – ou seja, com agilidade, facilidade e segurança – para que o acesso do usuário à internet por meio do aparelho celular seja um convite à repetição. No Brasil, houve crescimento de 40% no comércio eletrônico entre 2009 e 2010. A tecnologia 3G, que permite acesso à internet via telefone celular, já representa 11% dos aparelhos – que somam mais de 200 milhões. Trata-se de uma tendência que vai pegar", ressalta.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/cinco-tecnologias-que-podem-turbinar-o-seu-negocio/44744/

segunda-feira, 26 de setembro de 2011

Empreender: talento nato ou aprendizado?

Confira a íntegra da entrevista que realizamos com José Carlos Dornelas – principal autoridade em empreendedorismo no Brasil – para a revista Administradores nº 8

 

Com um mercado em pleno desenvolvimento e um número cada vez maior de oportunidades sendo abertas, o cenário brasileiro nunca foi tão favorável ao empreendedorismo. Mas será que essa uma alternativa viável para qualquer um? Afinal, é possível aprender a empreender?

No Brasil, poucas pessoas podem falar sobre esse assunto com tanta propriedade quanto José Carlos Dornelas, autor de alguns dos mais importantes livros da área no país. Conversamos com ele para a matéria de capa da revista Administradores nº 8, "Empreendedorismo: que negócio é esse", um grande dossiê do qual participaram também empreendedores de várias partes do Brasil, entre os quais Alexandre Tadeu, fundador da Cacau Show.

Confira abaixo a íntegra da entrevista com José Carlos Dornelas:

Administradores - Empreendedorismo: aprendizado, vocação ou as duas coisas?

José Carlos Dornelas - Apesar de serem várias as definições sobre empreendedorismo, podemos notar que alguns aspectos sobre o empreendedor estão sempre presentes, como iniciativa e paixão pelo negócio, utilização criativa dos recursos disponíveis, aceitação de riscos e possibilidade de fracassar etc. Assim, podemos definir o empreendedor de maneira abrangente e ao mesmo tempo objetiva como aquele que faz acontecer, que se antecipa aos fatos e tem uma visão futura da organização. O discurso de que o empreendedorismo nasce com o indivíduo vem mudando cada vez mais. Acredita-se que o processo empreendedor possa ser ensinado e entendido por qualquer pessoa e que o sucesso é decorrente de uma gama fatores internos e externos ao negócio, do perfil do empreendedor e de como ele administra as adversidades encontradas no dia a dia.

O Brasil tem registrado uma das maiores taxas empreendedoras do mundo, o que, à primeira vista, pode ser entendido como bastante positivo. Entretanto, analisando a nossa realidade, sabemos que grande parte dos nossos empreendedores estão ali por necessidade, não por iniciativa, o que resulta em níveis de capacitação para a administração empresarial muito baixos. Qual o impacto disso para o país e como podemos profissionalizar esse grupo?

A educação empreendedora deve ser difundida pelo país, não só no nível universitário, mas em todos os níveis. Não só através de cursos formais, mas em programas específicos para empreendedores. Com conhecimento de gestão, os empreendedores entenderão, por conta própria, que empreender apenas por necessidade não os levará a um futuro sustentável. Não é fácil, mas deve ser uma bandeira que o país precisa defender.

No Brasil, ainda há um índice alto de falências entre pequenos negócios. Em sua opinião, por que isso acontece e quais os caminhos para solucionar o problema?

Além da dificuldade de acesso a crédito e menor capacidade de competitividade, a falta de preparo e a carência de conhecimentos gerenciais – onde se inclui a capacidade de planejar – são pontos cruciais que impedem o empreendedor fazer com que seu negócio cresça e se desenvolva. A questão do acesso ao crédito é um problema macro do país e não depende apenas do empreendedor isoladamente para ser resolvido. Por outro lado, questões gerenciais não só dependem dos próprios empreendedores, como deveriam ser priorizadas pelos mesmos. Estatísticas que tratam a dinâmica dos negócios no país são frequentes. Estes estudos permitem que se tomem ações e se criem políticas públicas para auxiliar o desenvolvimento do empreendedorismo nacional. Os que pretendem criar um novo negócio deveriam tomar conhecimento destes relatórios e de suas recomendações, o que hoje é algo fácil de se fazer acessando a internet. Com isso poderão aumentar suas chances de sucesso.

Até que ponto a burocracia e a alta carga tributária prejudicam o empreendedorismo no Brasil?

O custo Brasil é de longe um dos grandes entraves à competitividade das empresas brasileiras. Mesmo assim, muitos empreendedores conseguem se diferenciar no mercado através da inovação, criando vantagem competitiva em relação à concorrência e com isso podendo praticar margens diferenciadas. Como todos os empreendedores sofrem as altas cargas tributárias/fiscais/trabalhistas, devem ser buscadas soluções na inovação que permitam a diferenciação no mercado.

Ações como a Lei Geral das MPEs, o programa Microempreendedor Individual e outras iniciativas têm trabalhado no sentido de melhorar a administração dos pequenos negócios e trazê-los para a formalidade. Em outra frente, o Sebrae tem atuado muito bem no sentido da capacitar e orientar os novos empreendedores. Você acredita que, finalmente, estamos caminhando para um novo cenário, com negócios mais modernos e empreendedores mais profissionalizados?

Raros foram os momentos em que os que pensam em empreender no Brasil tiveram condições tão interessantes para colocar suas ideias em prática. Mas é preciso muita atenção, pois janelas de oportunidades não ficam abertas por muito tempo. Ser a "bola da vez" não significa que o Brasil entrou em definitivo para o grupo das grandes economias mais propícias ao empreendedorismo de longo prazo. Ainda faltam políticas públicas duradouras dirigidas à consolidação do empreendedorismo, como alternativa à falta de emprego e visando respaldar todo esse movimento proveniente da iniciativa privada e de entidades não governamentais que já fazem sua parte.

Qual a importância do plano de negócios?

Um plano de negócio é um guia, um mapa, um planejamento da empresa que vai ajudá-lo a atingir o seu objetivo. O empreendedor deve pensar em questões estratégicas, operacionais e de marketing. Com isso se espera que a empresa cresça e que o plano de negócios funcione como uma bússola, um instrumento de gestão.

Há, entretanto, quem ache que o plano de negócios, de certa forma, "engessa" o empreendedor. O que você pensa sobre isso?

O plano de negócios não é uma ferramenta estática. Pelo contrário, é uma ferramenta extremamente dinâmica. Com ele é possível identificar os riscos e propor planos para minimizá-los e até mesmo evitá-los, identificar seus pontos fortes e fracos em relação a concorrência e o ambiente de negócio em que você atua, conhecer seu mercado e definir estratégias de marketing para seus produtos e serviços, analisar o desempenho financeiro de seu negócio, avaliar investimentos, retorno sobre o capital investido... Enfim, você terá um poderoso guia que norteará todas as ações de sua empresa, mas que pode e deve ser atualizado e utilizado periodicamente.

Quem começa um negócio, inevitavelmente, sujeita-se a riscos. Evitá-los totalmente pode ser um entrave na hora de apostar em coisas novas que podem alavancar o empreendimento. Por outro lado, correr riscos desnecessários ou mal calculados pode gerar grandes prejuízos. Afinal, qual a melhor maneira de identificar os limites mínimos e máximos dos riscos que se pode e deve correr?

Os riscos são inevitáveis. Por isso, calculá-los adequadamente é fundamental para quem quer prosperar. É interessante criar um mapa do que pode falhar e dos impactos que o empreendimento pode sofrer caso isso ocorra. As chances de diluir esses riscos são muito maiores se você tiver esse mapa em seu planejamento e tomar as medidas preventivas. É interessante conhecer as variáveis macroeconômicas que mais influenciam seu negócio, definir as premissas para essas variáveis ao longo do tempo, determinar cenários otimistas, prováveis e pessimistas em seu planejamento etc.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/entrevistas/negocios-economia/empreender-talento-nato-ou-aprendizado/56/

domingo, 25 de setembro de 2011

Estresse no trabalho atinge 100% dos brasileiros. Quer saber como evitá-lo?

O estudo da Robert Half aponta que 60% dos profissionais acreditam que o ambiente de trabalho e a fofoca entre colegas são os principais fatores que geram o problema.

 

 
Não é de hoje que o estresse é apontado como um dos grandes males dos nosso século. Com tanta coisa acontecendo ao mesmo tempo e cada vez mais rápido, de fato, é difícil acompanhar tudo. Ainda assim, quando se trata de trabalho, as exigências só crescem. E, para fechar esse círculo que envolve pressão, exigências cada vez maiores, mercado competitivo e velocidade está o estresse.

É fácil encontrar um profissional que, por algum momento, afirmou que sentiu estresse. No Brasil, segundo pesquisa realizada pela Robert Half, todos os profissionais consultados disseram que estão estressados no trabalho. O estudo ouviu 2.525 executivos em dez países e apontou que 80% dos participantes de países como Áustria, República Checa e Dubai possuem estresse.

“Quando a pessoa vivencia uma situação de estresse, ela tende a achar que é pressionada o tempo todo. Sente-se sempre cobrada, de tal forma que, na maioria das vezes, nem consegue diferenciar o que é estresse e o que é cobrança”, explica o presidente da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida), Aberto Ogata.

O estresse é considerado por muitos, como Ogata, uma doença, com prejuízos para além do ambiente corporativo. “O estresse gera um aumento na adrenalina, prejudica a concentração, piora o desempenho e causa problemas de saúde”, afirma o presidente executivo do Insadi (Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual), Dieter Kelber.

Apesar de um ambiente de trabalho no qual se exige cada vez mais profissionais multitarefa, não é apenas isso que gera o estresse. Os especialistas concordam que existem profissionais que se dão muito bem com esse ambiente. Outros não. “São inúmeras as fontes de estresse e estas passam por diferentes ordens, que podem ir desde fatores relacionados à organização e processos do trabalho, até os fatores ambientais e relacionais”, explica Ogata. “A doença é multifatorial e não existe uma causa única. Temos de ver o indivíduo dentro de um contexto mais amplo”.

O cenário favorável

O contexto do profissional é que influenciará o surgimento do estresse. A consultora da Search RH Consultoria em Recursos Humanos, Fabiana Goes, explica que alguns comportamentos do próprio profissional podem favorecer a doença. “Trabalhar muitas horas por dia e passar muito tempo longe da família faz com que o profissional tende a ter mais estresse”, afirma a consultora.

O estudo da Robert Half aponta que 60% dos profissionais acreditam que o ambiente de trabalho e a fofoca entre colegas são os principais fatores que geram o estresse. Para as mulheres, esses fatores têm um peso maior, de 66% contra 49% dos homens. O aumento da carga de trabalho é o segundo fator que gera estresse para 47% dos brasileiros. Pressões do chefe consideradas desnecessárias foram indicadas por 44% dos profissionais como fator gerador de estresse.

Fabiana ainda aponta outros motivos como a incompatibilidade dos valores do profissional com os da empresa. “Por isso, é importante conhecer o lugar onde você vai trabalhar e entender um pouco da cultura organizacional”, afirma a consultora. Kelber completa a lista de fatores com possíveis desentendimentos com a liderança. E ressalta que o excesso de ansiedade também provoca a doença.

Esses comportamentos, explica Ogata, devem ser evitados, a fim de não criar um cenário favorável para a doença. “É importante que as pessoas consigam se afastar da tensão que o problema traz e foquem as energias na direção das alternativas de solução. Assim, elas passam a ter uma atitude mais positiva e resolutiva diante da dificuldade”, explica.

Um olhar sobre os problemas

Entender se o que está sentindo é estresse ou puro cansaço não é tão simples. Tanto é que a analista de research Fernanda Oliveira, 27, não entende por que há algumas semanas seu médico diagnosticou um estado de estresse. “Não entendo o motivo, porque não trabalho além do meu horário, nem sob muita pressão, gosto do que faço e ganho relativamente bem”, conta.

Ela conta que seu sono é um pouco agitado e que tem dores de cabeça crônicas há três anos. Por enquanto, Fernanda se concentrará nos esportes para tentar resolver um problema que ela não enxerga. “Terapia eu não procuro, porque não sou muito fã. Vou procurar um esporte mesmo”, diz.

Fernanda pode não enxergar o problema, mas ele pode existir, ainda que de maneira mais contida. Ogata explica que dores de cabeça constantes e distúrbios do sono são alguns dos sintomas da doença. Outros são alteração de humor, irritabilidade, depressão, alergias, tonturas, náuseas e mal estar. No extremo, o estresse pode provocar doenças no aparelho digestivo e até disfunções sexuais.

Busque alternativas

Kelber ressalta que, muitas vezes, o profissional não enxerga mesmo que está com estresse. “Você quer saber se está com estresse? Pegunte a um amigo”, diz o especialista. Ao contrário do que muitos acreditam, livrar-se do estresse é mais simples do que se pensa. “As pessoas geralmente acham que precisam fazer grandes mudanças em suas rotinas, para ter mais qualidade de vida”, explica Ogata.

Para manter esse equilíbrio, o presidente da ABQV dá dicas que podem ajudar no trabalho e na vida pessoal:
  • Busque entender de forma clara as expectativas dos seus superiores. Para isso, desenvolva a assertividade e capacidade de comunicação;
  • Equilibre o seu estilo de vida. Você precisa de tempo para manter seus relacionamentos, ter um sono repousante, praticar atividade física e ter tempo para o lazer;
  • Mantenha o otimismo. Avalie seu estado de espírito e procure ver as coisas sob uma perspectiva positiva;
  • Desenvolva mais as habilidades de delegar tarefas aos subordinados, priorizar e focar naquilo que realmente importa;
  • Aprimore o seu planejamento diário. Evite desperdício de tempo com reuniões inúteis e improdutivas;
  • Cuide-se bem. Busque o equilíbrio entre mente, corpo e espírito. Uma alimentação saudável é fundamental.
  • Liste os fatores de estresse em sua vida, reconheça-os e mantenha-os no nível consciente.
  • Procure desacelerar o pensamento negativo.
  • Mantenha o equilíbrio emocional. 
Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/estresse-no-trabalho-atinge-100-dos-brasileiros-quer-saber-como-evita-lo/45110/

sábado, 24 de setembro de 2011

A geração Y e os desafios para os gestores de RH: um olhar sobre tempos velozes

As necessidades de mudanças e melhorias no sistema de gestão das empresas têm hoje influência direta da Geração Y. O desafio é equacionar dois perfis distintos: por um lado, o dos gestores, formados em outro ambiente profissional; e, por outro, o destes profissionais, impacientes e altamente motivados por desafios, criativos e com capacidade de inovação.

Este dilema é relevante ao levarmos em conta a participação deste público nas organizações em nosso país. Se no Reino Unido o número de pessoas acima dos 60 anos aumentará 17% até 2020, no Brasil ainda contamos com um crescimento demográfico que faz com que esta parte da população, nascida entre o início dos anos 80 e meados da década de 90, seja o contingente que mais cresça no mercado de trabalho pelos próximos 10 anos.

As empresas que desejam atingir alta performance devem levar esse fator em consideração e equacionar as características distintas entre seus talentos. Nesse sentido, a Accenture desenvolveu estudos que determinam alguns elementos-chave para auxiliar os gestores e o RH na entrega de valor e nas mudanças provocadas pela Geração Y:

1. Adapte-se: é preciso estimular mudanças para um novo ambiente, onde tudo tem que ser mais rápido, transparente e colaborativo.

2. Ofereça mais: o "Employee Value Proposition" (EVP) define o que a empresa oferece como atrativo aos seus potenciais colaboradores. No tocante à Geração Y, isto passa não só por fatores como salário, benefícios, bônus e carreira. A cultura, sustentabilidade e flexibilidade são tão ou mais importantes para este grupo na hora da atração e retenção.

3. Abuse da tecnologia: o RH deve utilizar diferentes tecnologias e redes sociais nos seus processos de atração e gestão de talentos.

4. Desenvolva capacidades analíticas: com abordagens mais colaborativas, foque nos componentes analíticos e nos resultados do "triple bottom line": econômicos, sociais e ambientais.

5. Ofereça um caminho: ferramentas de treinamento e desenvolvimento de carreira, com construção de trilhas, que possibilitem maior autonomia do colaborador em relação ao seu desenvolvimento.

Vale destacar também que o aquecimento econômico nacional provocou mudanças na balança, que pende agora para o lado dos talentos. Afinal, as empresas precisam de profissionais para atender a demanda de setores como pré-sal, tecnologia e infraestrutura. Mais ainda, em um mundo conectado, as oportunidades não têm restrições físicas. Basta dizer que a Internet 3.0 está aí e que as pessoas têm a seu alcance amplas opções para definir seu caminho profissional.

Por fim, se a Geração Y pede pela revisão dos modelos tradicionais de gestão e das práticas do RH, o que dizer sobre a Geração Z - um público com ambições e velocidade ainda mais intensos. O RH de alta performance é, portanto, aquele que se vale da mudança como um benefício, sempre com um olho no presente - e, principalmente, no futuro.
 
Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_634783.shtml

sexta-feira, 23 de setembro de 2011

Quer ser mais conhecido profissionalmente? Faça a gestão do seu nome

Segundo pesquisa da rede social LinkedIn, CEOs costumam ter versões reduzidas do nome para facilitar aproximações.


Conhecimento, liderança e capacidade de negociação são algumas das características que contribuem para consolidar a marca de um bom executivo ou profissional no mercado. Há outros fatores que ajudam a edificar essa marca, no entanto. Uma delas é o nome. Pelo menos é o que constata uma recente pesquisa da LinkedIn, rede social voltada para contatos profissionais. Segundo ela, há alguns nomes mais comuns entre os entre CEOs (chiefs executives officers).

No Brasil, o nome que lidera entre os executivos é Roberto, seguido de Antônio, Eduardo, Sergio, Carlos, Luiz, Marcelo, Ricardo, Fernando e Paulo. Na média mundial, o nome que lidera é Peter, seguido de Bob, Jack, Bruce e Fred. Entre as mulheres, Deborah é o primeiro nome do ranking, seguido de Sally, Debora, Cynthia e Carolyn. Enquanto nos EUA, o nome mais comum entre CEOs é Howard, no Canadá é Ray e na Austrália, Mike.

Embora não haja propriamente um estudo científico sobre o assunto, o editor do livro NAMES: A Journal of Onomastics (publicação da Sociedade Americana de Nomes) e professor de línguas clássicas e modernas na Universidade de Louisville, Frank Nuessel, aponta que os hipocorismos (formas mais curtas de determinado nome, como Bob para Robert) possam ser utilizados em situações íntimas, por meio de apelidos ou expressões de carinho.

“É possível que profissionais da área de vendas nos EUA e os CEOs utilizem esta versão reduzida de seus nomes para facilitar aproximações e acessibilidade para clientes em potencial”, diz Nuessel em nota divulgada pelo LinkedIn.

Gestão do nome

A especialista em marketing pessoal e etiqueta empresarial, Lígia Marques, acredita que um trabalho específico em cima do nome do profissional, tal qual uma marca, pode ser eficiente. “Temos que trabalhar a nossa marca pessoal de maneira exaustiva, para que ele nos identifique sem enganos. Usar abreviaturas, apelidos, só sobrenome, é tudo uma questão de avaliar o benefício. Sobrenomes são os mais adequados para serem usados quando se quer realmente uma diferenciação. Não devem ser deixados de lado quando usamos o prenome. Sempre juntos é a melhor forma”, recomenda.

O especialista em branding, Arthur Bender, diz que nomes como Bob, Jack, Max, John ou Peter, para CEOs, são muito mais sonoros e evocam muito mais diferenciação com valor em nosso imaginário de homens poderosos do que, por exemplo, se daria com Reginaldo ou Wanderson. “A lógica é simples e a mesma empregada com marcas corporativas nas suas denominações de marca. Algumas brilhantes que evocam e traduzem o posicionamento e outras com nomes rápidos, sonoros, amigáveis ou nomes com características do seu segmento e público”, analisa.

Simplicidade

Mas e no Brasil, onde essa realidade não se verifica na pesquisa? “Em alguns países, utilizar o nome sem abreviações pode ser considerado mais profissional, como foi evidenciado na lista dos melhores nomes de CEOs do Linkedin para o Brasil”, diz Nuessel.

Bender também explica seu ponto de vista sobre essa lógica. “Defendo que o nome deve, em primeiro lugar, gerar o que é fundamental nas marcas: diferenciação - com um certo sentido para o que queremos na vida. Numa segunda instância, facilidade de pronunciar e poder de memorização. Numa sociedade congestionada de apelo de toda ordem e excesso de informação, isso pode fazer uma boa diferença entre profissionais do mesmo calibre”, avalia.

Os nomes mais simples e diretos, lembra Lígia, podem estar associados com o trabalho desses profissionais para simplificar o tratamento das pessoas. “Após a escolha da marca do profissional, é necessário adotá-la como única, seja através do nome ou da abreviatura. Também é adequado que ele evite atrelar seu nome profissional a determinada companhia, já que o trabalho pode ser passageiro”, lembra Ligia.

A especialista acrescenta que esse “trabalho de gestão do nome como marca” também requer bom senso na difusão desse conceito. “Não adianta consolidar um nome, ter muitos contatos numa rede social e não ter atenção à foto do avatar, às mensagens publicadas e informações divulgadas”, diz.

Setores

A pesquisa do LinkedIn mostra também que essa realidade é modificada à medida que mudamos o setor de abordagem. “Não é um segredo que as pessoas associam frequentemente seus nomes aos seus cargos, à empresa em que trabalham ou até mesmo ao seu grau de instrução, de forma a definir a si próprias e suas marcas profissionais,” explica a cientista sênior de dados do LinkedIn, Mônica Rogatti. “O interessante nos dados encontrados é que fomos capazes de descobrir uma correlação entre o nome de um profissional e seu setor ou área de atuação”, acrescenta.

Dessa forma, algumas áreas tem distinções no levantamento feito pela rede social. A área de recursos humanos, por exemplo, tem como líderes os nomes Emma, Katie, Claire, Jennifer e Natalie.

Na área de vendas, os nomes líderes são Chip, Todd e Trey, todos nomes mais curtos e de fácil lembrança. Situação diferente ocorre entre profissionais ligados a restaurantes – onde os principais nomes são Thierry, Phillipe e Laurent. Entre os atletas com maior frequência no LinkedIn, estão os nomes Ryan, Matt e Jessica.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/quer-ser-mais-conhecido-profissionalmente-faca-a-gestao-do-seu-nome/44565/

quinta-feira, 22 de setembro de 2011

Curso de Planejamento Estratégico

Vou ministrar no SENAC de Santa Cruz do Sul o curso de Planejamento Estratégico, com duração de 40 horas, conforme abaixo.

PARTICIPEM!


Você pode criticar o seu chefe?

Em um ambiente republicano e democrático, a liberdade para discordar e criticar até mesmo os aliados e colegas de trabalho, pelo menos em tese, deve fazer parte do jogo. Saber como fazer isso é a grande questão.


O agora ex-ministro da Defesa, Nelson Jobim, deixou seu cargo na semana passada, após dar sucessivas declarações polêmicas, em que criticou colegas e o governo do qual fazia parte, classificando-os com adjetivos como "atrapalhado" e "fraquinho", em entrevista à revista Piauí. Antes disso, ele já havia tornado pública a informação de que, nas últimas eleições presidenciais, votou em José Serra (PSDB), então adversário da hoje presidente, Dilma Rousseff.

Em um ambiente republicano e democrático, a liberdade para discordar e criticar até mesmo os aliados e colegas de trabalho, pelo menos em tese, deve fazer parte do jogo. Além disso, por ocupar um cargo público, o ministro – embora submetido à autoridade da presidência – deve satisfações, acima de tudo, ao povo. Portanto, tem mesmo é que colocar a boca no alto-falante e dizer o que acha errado.

Na prática, entretanto, nem sempre as coisas são assim. Primeiro, para tudo tem limite. Segundo, diplomacia e bom senso não fazem mal a ninguém. Depois, sinceramente, você falaria abertamente do seu chefe e da sua equipe como fez Nelson Jobim? Por quê?

"Quando se trata de assuntos profissionais, o ideal é saber dialogar para resolvê-los internamente. Tornar públicas as insatisfações antes de uma boa conversa não apresenta soluções e, possivelmente, só vai agravar os problemas", afirma Meiry Kamia, psicóloga, mestre em Administração e consultora organizacional.

Para que o diálogo interno seja possível, entretanto, é importante que haja um clima de liberdade para se conversar e respeito às regras e valores da empresa por todos que fazem parte dela, inclusive os chefes, explica Kamia. "É importante os líderes terem coerência. Se eu falo, eu faço. Quando o discurso da organização não condiz com a prática, dificulta", afirma.

Política interna

Na hora de estabelecer a política da empresa, é importante que elas não sejam muito rígidas, mas também não muito frouxas. Como destaca a consultora, no primeiro caso o risco é que elas acabem se tornando impraticáveis. Já no segundo, a coisa pode acabar correndo tão solta que a equipe vai acabar até esquecendo que ali existem normas. "Quando você passa a fazer parte de uma organização, seja ela pública ou privada, é necessário saber que ali existem regras", destaca Kamia.

Nesse sentido, cabe à liderança deixar cada profissional, assim que ele entrar na empresa, a par de como tudo funciona. "Os valores organizacionais têm que estar explícitos de forma muito clara na política interna", afirma a consultora.

Enfim, nada é melhor do que uma boa conversa, não é mesmo?

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/voce-pode-criticar-o-seu-chefe/47086/

quarta-feira, 21 de setembro de 2011

Identifique os principais fatores desmotivacionais no trabalho e saiba o que fazer

A sugestão para melhorar o relacionamento com o chefe é a conversa, mas antes de mais nada, conheça o seu perfil.

Entre os principais fatores desmotivacionais mais citados pelos profissionais estão: falta de reconhecimento, relacionamento com a chefia e sobrecarga de trabalho. Identificar que se está desmotivado por conta de um ou outro fator é o primeiro passo, o próximo, será fazer algo a respeito.

De acordo com o sócio-diretor da Arvoredo Assessoria em Desenvolvimento, o coaching João Luiz Pasqual, quanoo o assunto são os fatores desmotivacionais tudo começa com o relacionamento com a chefia. “Quanto o funcionário não está contente com a relação que possui com seus superiores, ele começa a prestar mais atenção em outros elementos que a empresa está falhando com ele, como salário e horário de trabalho”, pondera Pasqual.

Relacionamento com o chefe

Quando existe um distanciamento entre o chefe e o funcionário, recomenda-se que o profissional tente se aproximar através de uma conversa. Porém, antes de tudo, é importante entender qual o perfil do chefe.

De acordo com Pasqual, alguns gestores não dão espaço para conversas e esse comportamento, muitas vezes, está de acordo com os valores da própria empresa. “Não adianta você querer conversar, se o ambiente não é aberto o suficiente para isso”, observa. Quem pode ajudar nesse processo, que tem justamente o papel de filtrar esse tipo de problema, é a área de Recursos Humanos.

Pasqual ainda lembra que um bom relacionamento com os superiores é uma “via de mão dupla”, ou seja, avalie também o seu comportamento. Outra dica é prestar bastante atenção ao tema hierarquia. A lógica é a seguinte: é importante respeitar o chefe, mas não deixe que o fato de ele estar acima de você, hierarquicamente falando, te impeça de tentar uma conversa.

Falta de reconhecimento

Pasqual avalia que reconhecimento é algo muito relativo. Há os profissionais que se satisfazem com reconhecimento que vem através de remuneração, mas há aqueles que precisam ser prestigiados e ter seus trabalhos elogiados. No entanto, ainda é a falta de reconhecimento por valores que mais desmotivam os profissionais.

O importante é observar que tipo de profissional você é, “qual o jogo que você está jogando”, observa Pasqual. Em outras palavras, se você trabalha simplesmente pelo salário que vai receber ao final de mês, ter ou não um trabalho reconhecido não será determinante. Mas, se por outro lado, você precisa de reconhecimento e a empresa onde você trabalha não supre essa necessidade, talvez seja hora de procurar outro lugar, levando em consideração que este é um dos principais fatores desmotivacionais.

Sobrecarga de trabalho

Por fim, outro fator que desmotiva boa parte dos trabalhadores é a sobrecarga de trabalho. Há duas questões que devem ser consideradas aqui. Primeiro, observe se você é uma pessoa que sabe falar não. “Apenas aqueles profissionais que têm valores bem definidos sabem até onde podem e querem ir”, lembra Pasqual, sugerindo, ainda, que aprender a dizer não é muito importante na vida profissional.

Em segundo lugar, nem sempre a sobrecarga de trabalho é uma exigência da empresa, mas, sim, do gestor da sua área. “Muitos chefes workaholics querem que sua equipe também trabalhe de forma exagerada”, comenta. Uma solução é tentar trocar de área, ou ter um chefe que não tenha essa de característica.

Fonte: Infomoney

terça-feira, 20 de setembro de 2011

O RH no centro da empresa

Além de ser a porta de entrada de todas as companhias, o setor de Recursos Humanos demonstra ter um papel decisivo para evolução de qualquer empreendimento.


Numerosos estudos já comprovaram que estratégias e políticas de RH podem ter implicações sensíveis sobre o comportamento das empresas. Mesmo assim, ainda há executivos que se recusam a aceitar o fato de que apostar nessa área pode ter tanto impacto sobre o desempenho do negócio quanto, por exemplo, uma ação financeira, de vendas ou de produção.

Na realidade, ao negligenciar o efeito potencial de suas táticas de RH, a empresa corre o risco de perder oportunidades valiosas de melhorar seu rendimento. É que essas medidas afetam a receita do empreendimento de duas formas: mudam a conduta das pessoas e têm influência direta sobre a capacidade de competição.

O resultado pode ser positivo ou negativo, dependendo de como é tratada uma série de variáveis. Quando a atuação do pessoal é defeituosa, ele não só deixa de agregar valor real aos ganhos da empresa como também pode dificultar suas operações.

Trabalhando a área

Uma estratégia de RH apropriada deve levar em conta diversos fatores fundamentais. O primeiro deles é que o empreendimento deve adotar políticas condizentes com seu contexto. A empresa, normalmente, tem pouca influência sobre componentes externos, comuns a todas as organizações com as quais se relaciona. O que ela pode – e deve – fazer é adaptar suas ações de modo a se posicionar da melhor maneira possível diante dos desafios que enfrenta.

As políticas de RH também precisam levar em consideração sua inserção na realidade da companhia. Os fatores internos de um negócio são específicos e particulares para cada organização. Assim, só as próprias empresas têm a capacidade de influenciá-los e modificá-los. As variáveis internas que valem a pena levar em consideração incluem a situação financeira, a estrutura organizacional, as preocupações da direção e o papel dos sindicatos.

Ao mesmo tempo, essas ações devem estar alinhadas à estratégia de negócios do empreendimento e não ser uma simples implementação dessa tática. Elas devem, na verdade, ter uma função central na definição do plano de transações global, para que ambas sejam objetivas e estejam de acordo com a realidade das pessoas que formam a organização.

As empresas também precisam lembrar sempre da necessidade de ter uma coerência interna com a política de RH. Isso não significa que ela precisa ser a mesma em todos os setores da companhia. Dentro de uma mesma organização, podem coexistir diferentes políticas de RH, ajustadas para atender às necessidades dos mais variados tipos de mercado, pessoal e local de trabalho.

Ações reais

Depois que a estratégia e os critérios básicos das políticas de RH estão prontos, é hora de traduzi-los em ações concretas, que possam ser colocadas em funcionamento. Esta tarefa cabe aos profissionais de RH. Por esse motivo, o posicionamento desse departamento dentro da empresa é crucial.

Sendo assim, ele pode colocar-se de duas maneiras: como um setor ou operacional ou estratégico. Para ter uma influência tangível na receita da empresa, o RH precisa enfatizar os aspectos estratégicos em detrimento dos operacionais. Isso significa definir e desenvolver uma estrutura que dê apoio às conquistas dos objetivos da companhia e não se limite a administrar as operações do dia a dia – como contratações, avaliações, desenvolvimento de carreiras e salários. É desnecessário dizer que atribuir uma função abertamente estratégica a esse departamento é fato raro na maioria das empresas devido, principalmente, ao baixo status que, com frequência, ele tem nas organizações.

Outro fator crucial para o sucesso da estratégia de RH é a competência dos profissionais do setor em geral e de seu diretor em particular. O responsável pelo RH precisa conhecer muito bem o funcionamento da empresa e ter a capacidade de delegar, motivar e cumprir as metas. Depois que o plano é adotado, é necessário monitorar bem de perto o seu progresso. Para isso, é preciso estabelecer uma série de indicadores que, de forma ideal, devem incluir variáveis diretas (porcentagem de promoções internas, rotação, número de faltas) e indiretas (lucro, vendas, produtividade).

Um programa vigoroso de acompanhamento permite ao departamento fazer os ajustes necessários para obter melhoras duradouras. Também assume maior importância em um contexto como o atual, no qual as organizações passam por um processo contínuo de mudanças externas e internas – algo que requer a constante adaptação das políticas de RH.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/o-rh-no-centro-da-empresa/47140/

segunda-feira, 19 de setembro de 2011

Programa de crédito para microempreendedor já está disponível

Segundo a Caixa, o programa atende a empreendedores com faturamento anual de, no máximo, R$ 120 mil.

A Caixa Econômica Federal assina hoje (19) os primeiros contratos do Programa Nacional de Microcrédito Produtivo Orientado - Crescer, primeiro dia útil após a publicação da portaria que regulamenta o programa.

Segundo a Caixa, o programa atende a empreendedores com faturamento anual de, no máximo, R$ 120 mil. O financiamento, nas modalidades capital de giro e investimento, pode chegar a R$ 15 mil, com taxas de juros de 8% ao ano. A taxa de abertura de crédito (TAC) é 1%.

O prazo médio para capital de giro varia de quato a seis meses. Já no microcrédito para investimento, o prazo médio fica entre 12 e 24 meses.

De acordo com a Caixa, o programa tem como metodologia o relacionamento direto com os empreendedores nas suas localidades. Para fechar o contrato, a Caixa faz avaliações da atividade e da capacidade de endividamento de cada cliente e os empreendedores são acompanhados e orientados por agentes de microcrédito.

A Caixa informou ainda que mulheres que trabalham por conta própria, por exemplo, podem formar grupos e receber a visita de um agente de microcrédito, que dará as orientações necessárias para viabilização de projetos.

A Caixa também estimulará a formalização dos trabalhadores autônomos, por meio do programa Empreendedor Individual. Com a formalização, o pequeno empreendedor tem acesso aos benefícios previdenciários, com contribuição de 5% do salário mínimo, o que equivale a R$ 27,25 por mês. Atualmente, a Caixa tem aproximadamente 500 mil empreendedores individuais como clientes. O banco também espera oferecer microcrédito para beneficiários do Programa Bolsa Família, “que conta com 1,2 milhão de famílias com perfil empreendedor”, segundo avaliação do banco estatal.

Fonte: http://exame.abril.com.br/pme/noticias/programa-de-credito-para-microempreendedor-ja-esta-disponivel

Cinco estratégias para melhorar seu brainstorm


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Hoje foi dia de reunião de pauta, aquele momento em que nos reunimos para definir o que será produzido para as próximas edições da revista Pequenas Empresas & Grandes Negócios. É a hora em que deixamos as ideias fluírem e tentamos espremer o máximo de criatividade de cada um. Você, empresário que prima pela inovação e por boas ideias, deve conhecer bem momentos como esses, mas com um nome diferente: as reuniões de brainstorm.

Nem sempre é fácil ter ideias geniais – horas de conversa podem muitas vezes resultar apenas em frustração. Então o mote é partir para a luta. Para ajudar seus leitores empreendedores, a revista Inc. listou algumas estratégias que facilitam esse tipo de reunião. Abaixo você confere cinco:

1) Vamos a la playa

A fundadora da empresa de design de games Morphonix, Karen Littman, aconselha a esquecer a mesa de conferência e ir para algum lugar mais inspirador. “Duas vezes por ano, nós alugamos uma casa de praia. Acredito que estar fora do escritório já inicia o processo criativo e estimula que você saia do lado esquerdo do cérebro”, afirma. Ou seja, mudar o ambiente pode tirar o funcionário de sua zona de conforto, dos seus comportamentos habituais e estimular a criação e inovação. Se você não tem dinheiro para algo mais elaborado, por que não um bar ou um restaurante?

2) Os tomadores de decisão também têm de participar

Para Steven Pritzker, professor de psicologia da Universidade de Saybrook, o brainstorm sempre fica mais eficiente se você coloca as pessoas que efetivamente tomam as decisões junto com os outros funcionários, na mesma sala. Para Pritzker, os executivos podem dizer na hora se uma ideia os agrada, e esse feedback estimula uma participação maior.

3) Tome uma ducha

O instrutor de comédia Geoff Garlock, do New York City’s Upright Citizens Brigade Theatre, recomenda uma boa ducha antes de começar a reunião. Durante o banho, a mente fica mais relaxada e as ideias surgem. Como não é nada prático sair de uma reunião para entrar debaixo do chuveiro, os funcionários podem usar essa tática para criar e depois trazer os novos conceitos para a empresa. Sem aparecer na reunião enrolado em uma toalha e com um pato de borracha, claro.

4) Faça todos se comportarem como seus consumidores

Karen, da Morphonix, diz que, quando quer tirar algo novo dos colaboradores, ela faz com que todos se comportem como os consumidores da empresa. No caso da sua, crianças. Esse processo pode fazer com que você pense fora da caixa.

5) Faça reuniões individuais

Em encontros com a equipe toda, algumas ideias podem ser minadas. Os colaboradores podem se sentir mais confortáveis ao exporem algumas das ideias sozinhos, e não na frente dos pares.

Clique aqui para ler a matéria original.

Fonte: Papo Empeendedor.

domingo, 18 de setembro de 2011

Já chega! A geração Y nunca existiu

Os funcionários em sua empresa não são x, y, z ou qualquer outra classificação, mas pessoas mais ou menos resilientes; mais ou menos agressivas; mais ou menos ambiciosas.


A GfK, empresa especializada em pesquisas de mercado, desenvolveu um estudo envolvendo 29 países para analisar a satisfação dos jovens no mercado de trabalho. Entre os dados obtidos, um item chama a atenção: 39% dos entrevistados estão infelizes com o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. No Brasil, o descontentamento com a qualidade de vida é ainda mais impressionante: 59% dos jovens brasileiros têm "frequentemente" ou "quase sempre" esse sentimento.

Outro ponto surpreendente do estudo global é que 37% dos pesquisados alegaram que foram "forçados" a aceitar o trabalho no qual estão por causa da economia do seu país. Já entre os brasileiros, esse índice é mais baixo, 27%, por conta do aquecimento econômico. Só que aí, a tristeza fica para as corporações. Apesar das boas perspectivas de mercado, 69% das empresas, participantes de um estudo realizado pela CNI (Confederação Nacional das Indústrias), em abril deste ano, afirmaram que têm muita dificuldade em contratar mão-de-obra qualificada. Para agravar, até 2015, o país precisará de 8 milhões de novos empregos formais - 1,9 milhão ainda em 2011.

A solução encontrada pelas empresas nacionais para atenuar esse "apagão" de mão-de-obra tem sido contratar pessoas cada vez mais jovens. A tal geração Y – segundo os teóricos, pessoas intolerantes, impacientes e ambiciosas, que não param nos empregos e ficam desmotivados com muita facilidade. Neste contexto, acredito que essa história de geração X e Y (e agora Z) é uma simplificação que tem sido utilizada como um álibi para explicar as dificuldades em se reter pessoas. Na Espanha, por exemplo, como o desemprego entre os 18 e 24 anos é de quase 50% (no Brasil não chega a 15%) a rotatividade é baixíssima e os jovens que conseguem um emprego fazem o máximo para mantê-lo. Será que não há geração Y lá e em outros países com alto desemprego?

A resposta é que o contexto muda, e as pessoas simplesmente se adaptam conforme o novo ambiente. Ou seja, sempre houve - há 30 ou 50 anos atrás, indivíduos impacientes e ambiciosos, como também os tranquilos e estáveis. Só que as regras eram outras, pois se cobrava resultados em longo prazo e, mesmo os agitados, se conformavam em ter um ou dois empregos durante a vida. Hoje a realidade é outra. Se uma empresa no Brasil contrata alguém que além de um bom currículo seja impaciente, ambicioso e competente e não dá oportunidades claras de crescimento, o que ocorre? Esse profissional arrumará outro emprego em pouco tempo! Seria um milagre se ele ficasse alguns anos (como ocorria há 30 anos) esperando ser notado, num mercado com desemprego baixíssimo e com enorme falta de mão-de-obra qualificada. Não cuidou bem, eles se mandam e aí aparece a clássica explicação: 'é que ele é da geração Y'. Aqui prevalece uma regra simples: tigre precisa de carne, não de alpiste.

Os funcionários em sua empresa não são x, y, z ou qualquer outra classificação, mas pessoas mais ou menos resilientes; mais ou menos agressivas; mais ou menos ambiciosas; e isso está ligado tanto com a personalidade (que mudará pouco) quanto com a atividade econômica (que continuará mudando muito). Se houver uma crise grave e o desemprego crescer, a geração "Y" desaparece e o jovem, antes exigente, aceitará o emprego que aparecer, ficando por lá até a situação melhorar. Sempre foi assim e sempre será.

O problema apontado pela pesquisa reflete o despreparo que sofrem muitas empresas, que não têm sabido escolher profissionais com perfis comportamentais adequados para cada função. A empresa contrata errado, o contratado fica infeliz (ele também não sabe o porquê), vai para outra empresa e ciclo vicioso se repete. A solução está no desenvolvimento de uma nova visão na área de Recursos Humanos, capaz de interpretar as necessidades, a personalidade e as atitudes das pessoas, independente da idade.

Para tanto, autoconhecimento e feedback 360 graus com frequência resolvem a maioria dos problemas. Infelizmente o processo de autoconhecimento e feedback interno ainda são vistos como uma atividade chata e até como desperdício de tempo. Para quebrar este paradigma, a participação e o comprometimento do CEO com o processo é indispensável, pois o exemplo vem de cima. Ele tem que demonstrar - a começar por si, que as pessoas certas nos lugares certos é o que fazem uma empresa ter alta performance, o resto é discurso.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/ja-chega-a-geracao-y-nunca-existiu/47148/

sábado, 17 de setembro de 2011

O poder do risco

Muito se fala sobre as características que definem os empreendedores. O que significam realmente essas qualidades? Para alimentar uma discussão, lanço aqui algumas reflexões sobre uma em particular, a capacidade de correr riscos. De início, quero fazer uma diferenciação. Para mim, arriscar-se é o ato, e correr riscos, o processo. Funciona da seguinte forma: primeiro identifica-se uma oportunidade ou caminho, depois, ao se resolver ir em frente, vem a fase de agir, ou seja, de se arriscar. Correr riscos abrange todo esse conjunto de situações, que inclui percepção, decisão, ação, aprendizado e criação.

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A capacidade de iniciar esse processo está ligada à maneira como nos posicionamos frente ao desconhecido. Nós o abraçamos ou tentamos controlar suas manifestações? É preciso entender bem esse ponto, pois é onde a ilusão da previsibilidade se manifesta. Quanto mais previsível, menor o risco. Parece óbvio, mas essa ponderação esconde um engano comum. Isso porque risco mínimo pressupõe conhecer o caminho, o método, o processo e todos os aspectos ligados às ações e às decisões. Assim, se sabemos como começa e termina, não corremos riscos.

E isso é ruim? Pode ser. Negócios 100% previsíveis são estacionários. O desconhecido é o campo onde a inovação acontece. É a terra das possibilidades. A capacidade de correr riscos, um dos poderes atribuídos aos empreendedores, significa jogar nesses domínios incertos, aceitar o imponderável, cair, levantar-se, aprender, corrigir e criar. Por mais paradoxal que possa parecer, os empresários mais bem-sucedidos não chegaram aonde queriam. Foram mais longe. Isso porque, se o fim é desconhecido, o empreendedor determina onde vai parar.

Em uma entrevista à Business Week, em 1998, Steve Jobs sentenciou: “Muitas vezes, as pessoas não sabem o que elas querem até que você mostre a elas”. Na década que se seguiu, o fundador da Apple levou ao estado de arte essa visão. Nada de simplesmente melhorar o que já existe. A companhia americana se habituou a criar novos mercados.

Como todo poder, a capacidade de correr riscos tem de ter controle. Caso contrário, pode ser destrutiva. O empreendedor tem de saber avaliar o que é uma disruptura criativa ou uma simples aposta. Ou quando está sendo irresponsável em lugar de ousado. Correr riscos, em última instância, é a capacidade de acreditar na criatividade. E, posteriormente, aprender e evoluir sem medo de ir além.

Fonte: Papo Empreendedor.

sexta-feira, 16 de setembro de 2011

Insatisfação com o trabalho pode revelar momento de transição

Mudar de carreira exige coragem e dedicação, especialmente dos profissionais que acreditam estar 'velhos' demais para recomeçar.


Nem sempre as escolhas profissionais feitas na juventude costumam ser promissoras no longo prazo – estas podem se mostrar 'penosas' justamente por serem feitas em uma fase da vida em que a noção de carreira e a maturidade profissional ainda estão em desenvolvimento. Em virtude deste fato, não é raro se deparar hoje com pessoas que, após uma extensa formação, abandonam tudo em prol da reconstrução de sua carreira profissional.

Tal crise, que acomete muitos dos trabalhadores veteranos, assusta, mas não deve ser desprezada. Afinal, ignorar os próprios anseios pode se mostrar um péssimo negócio, especialmente para a saúde do trabalhador. Quem compartilha desta opinião é a psicóloga e psicoterapeuta Clarice Barbosa.

Para ela, o problema está nas pessoas acomodadas em empregos que, mesmo ao se sentirem insatisfeitas, hesitam em mudar. “Os profissionais que se colocam no papel de vítima, que acreditam estar velhos demais para recomeçar ou que simplesmente não fazem nada por medo ou comodismo são os mais fortes candidatos à depressões, problemas de ansiedade e estresse”, garante a psicóloga.

Sinais de alerta

Para saber se você faz parte do time de trabalhadores que está à beira de uma crise, é importante ficar atento aos sinais, afinal, o corpo costuma avisar quando algo não vai bem. “É preciso estar atento aos profissionais que tiram muitas licenças médicas. Problemas de estresse e insônia também podem ser indícios de insatisfação, por conta da falta de perspectivas na carreira atual”, diz Clarice.

Outro dado interessante relatado pela profissional diz respeito à inquietação, angústia e à sensação de vazio muitas vezes informada pelos trabalhadores que se encontram neste processo de autoavaliação. “Alguns funcionários jogam a responsabilidade de sua insatisfação na empresa, mas precisam entender que a responsabilidade pela própria carreira e felicidade é dever do empregado e não do empregador”, informa Clarice.

Ainda segundo a psicóloga, existem dois tipos de profissionais: os que aceitam as mudanças e encaram os desafios e os que têm medo. “No primeiro caso, em uma situação de crise, os trabalhadores costumam ter mais jogo de cintura para recomeçar, enquanto que os demais acabam estagnados sem grandes novidades profissionais”, explica.

Volta por cima

A médica veterinária e também professora de dança, Andréa Arlete Ferreira, 41 anos, é um exemplo de que recomeçar é possível, sim. Formada em publicidade e pós-graduada em administração de empresas, Andréa atuou durante muitos anos nas áreas de comunicação e marketing de grandes empresas como a Volkswagen, Xerox e Telesp Celular.

“Estava infeliz, mas como eu tinha um ganho financeiro razoável, por comodismo, não fiz nada”, conta Andréa, que, quando percebeu, já estava com depressão, síndrome do pânico e ainda teve de encarar um infarto aos 31 anos de idade.

A solução encontrada para superar o problema foi abandonar a carreira executiva e se dedicar à dança do ventre – atividade que fazia parte de seu cotidiano desde os anos 1990. Aliás, foi por conta de suas aulas e apresentações que Andréa conseguiu se manter e dar início a uma nova carreira: a de veterinária.

“A dança ainda é minha principal fonte de renda, mas os plantões em clínicas veterinárias ajudam a complementar meu orçamento”, conta a profissional, que hoje tira em média R$ 1.500 mensais com as aulas e fatura R$ 250 por cada show de dança do ventre em São Paulo.

Ofício ancestral

Outro que também dá um exemplo de superação é o cuteleiro e artesão Lupércio de Jesus Fernandes, de 69 anos. Sua fama é tanta, que em 20 anos de ofício conquistou uma diversidade de clientes apenas fazendo uso de seu marketing pessoal: o famoso boca a boca.

Para se ter uma ideia, nem a rede Gendai - de comida japonesa - ficou aquém ao seu talento: como prestador de serviços, ele é o responsável pela manutenção e troca dos cabos de madeira das facas do restaurante por outro material, conhecido como celeron (manta resinada atérmica).

Aliás, foi justamente com a confecção de facas, punhais e joias que o ex-gerente de vendas conseguiu superar a depressão, quando há 20 anos, a empresa em que trabalhava faliu. “Tive dificuldades para retornar ao mercado, por conta da minha idade e do alto salário que recebia na época. Comecei então a me dedicar aos trabalhos manuais, ofício exercido pelo meu avô, que era joalheiro”, conta Fernandes.

Na época, a produção de joias era feita apenas por encomenda. Seus familiares, no entanto, as recebiam como presentes. “Produzia peças em ouro e prata para minha esposa e filhos e, só mais tarde, passei a confeccionar facas e adagas, além de outros itens decorativos e instrumentos religiosos”, informa o artesão.

Atualmente, em sua oficina localizada no fundo de sua casa, em São Bernardo do Campo (SP), Lupércio já contabiliza cerca de 15 equipamentos entre cortadeiras, tesouras de corte, tornos e outras máquinas.

“A confecção de peças artesanais complementa minha aposentadoria, especialmente agora que passei a produzir facas para peixe”, diz Lupércio, que cobra em média R$ 150 por uma faca de cabo de madeira para churrasco e R$ 210 por uma com cabo em celeron, utilizada para fazer sashimi.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/insatisfacao-com-o-trabalho-pode-revelar-momento-de-transicao/47324/

quinta-feira, 15 de setembro de 2011

Os maiores pecados do SAC

Para muitos consumidores, o Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC) ainda é encarado como um processo desgastante e que, na maioria das vezes, não atende às solicitações do cliente como deveria. Entre os motivos que geram o atendimento insatisfatório estão a falta de capacitação ao funcionário, que acaba não tendo a orientação necessária sobre como lidar com as mais diversas situações durante o atendimento ao cliente.

Para diminuir a incidência das reclamações sobre os SACs e que resultam na imagem negativa do call center, Andres Enrique Rueda Garcia, presidente da Uranet Projetos e Sistemas, especializada em soluções para contact center, aponta os principais pecados cometidos pelos atendentes do SAC e como evitá-los: 
  • Falta de interesse e paciência em solucionar a manifestação do cliente – Qualquer pessoa percebe, do outro lado da linha, quando o atendente está de má vontade para auxiliá-la na resolução dos seus problemas, tentando livrar-se dela o mais breve possível. Por isso, oriente os atendentes a deixarem seus problemas pessoais do lado de fora da empresa e atenderem os clientes da mesma maneira como eles gostariam de ser atendidos.
  • Deixar o cliente esperando para ser atendido – Ainda que a Lei do SAC exija que o cliente seja atendido em até 60 segundos, muitas empresas não têm cumprido a regra. É essencial que os gestores tenham consciência de que a tolerância em esperar pelo atendimento é cada vez menor e que os atendentes precisam ter na ponta da língua os procedimentos a serem seguidos.
  • Prestar um atendimento “robotizado” – Por mais que os profissionais do SAC tenham que seguir um padrão de atendimento, não significa que precisam falar como se fossem robôs. Todo consumidor gosta de ser atendido por pessoas e, para isso, é melhor que os atendentes possam agir como tais, afinal, é possível, sim, manter um padrão de atendimento de forma humanizada e personalizada.
  • Fazer o cliente repetir suas dúvidas/reclamações ao longo do atendimento – Uma das coisas mais desagradáveis durante o atendimento é quando o cliente precisa repetir sua solicitação. Hoje em dia, o que não falta são sistemas que registram as manifestações do cliente para consultas posteriores. Em se tratando de um momento em que o cliente precisa interromper suas atividades para contatar a empresa por algum motivo de dúvida ou insatisfação, quanto menos aborrecimento ele tiver, melhor.
  • Transferir o cliente para diversas áreas – Quando o cliente telefona para um SAC, ele só tem um propósito: ter sua solicitação atendida. No entanto, diversos call centers insistem em transferir a ligação para o “responsável pela área”, fazendo o cliente passar por diversos atendentes e dando a impressão de que ninguém tem a menor ideia de como solucionar seu problema. Por isso, minimize o máximo possível a necessidade de recorrer a diversos atendentes diferentes, apostando nos profissionais “multi skills”, ou seja, preparados para as mais diversas tarefas. Isso dará uma qualidade significativa ao atendimento, evitando, inclusive, aborrecimentos futuros ou retrabalhos.
  • Subestimar o cliente – O consumidor de hoje é muito mais informado e consciente dos seus direitos. Portanto, tentar empurrar um serviço ou produto que não atenderá às suas necessidades ou que não lhe trará nenhum benefício, certamente, não irá funcionar. O ideal é usar sempre a transparência e honestidade com o cliente. Mesmo que a estratégia não resulte em uma venda imediata, o cliente será conquistado pela postura ética do atendente que, consequentemente, estará agregando valor à marca que ele representa.
 Fonte: E-zine www.lideraonline.com.br

quarta-feira, 14 de setembro de 2011

Otimismo em excesso gera acomodação na carreira, alerta especialista

Esperar demais para o futuro pode confundir o profissional, que se esquece de evoluir e se aprimorar para então galgar cargos maiores.


Desejar um futuro melhor em termos de carreira e qualidade de vida não é nenhum pecado. Mas quando esse desejo passa a ser mais importante do que as próprias atitudes tomadas pelo profissional para se chegar até o objetivo, é hora de parar e analisar a situação: você pode estar sendo vítima do otimismo em excesso.

Um dos sintomas desse mal é o bloqueio da percepção da realidade, que pode gerar problemas mais complicados na carreira. Segundo o consultor Eduardo Ferraz, especialista em Neurociência Comportamental, esse tipo de situação pode acontecer quando o profissional se julga mais competente do que realmente é e deixa de se preocupar com o desenvolvimento das próprias habilidades e conhecimentos.

Qualificação

Segundo a última análise do Índice de Expectativas das Famílias (IEF), estudo realizado mensalmente pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), 78% dos chefes de famílias brasileiros se sentem seguros com os atuais cargos. Destes, 35,8% estimam um crescimento profissional nos próximos seis meses. Por outro lado, a Confederação Nacional da Indústria (CNI) revelou que a carência de profissionais qualificados atinge 69% das empresas, sendo que 78% delas procuram investir na melhoria desse quadro capacitando os colaboradores no próprio local de trabalho.

Logo, a segurança na carreira que muitos profissionais brasileiros têm pode ser um ilusão bem efêmera. "O fato é que muitos profissionais deixam de se aprimorar em suas carreiras por terem uma autoavaliação distorcida", afirma Ferraz, ressaltando que a tese do psicólogo e vencedor do prêmio Nobel Daniel Kahneman foi justamente calcada no fato de que o otimismo em excesso é uma regra no mercado de trabalho, não exceção. Segundo Kahneman, todos têm uma tendência inconsciente a se acharem mais qualificados do que realmente são.

"O ser humano é condicionado, instintivamente, a buscar o caminho mais fácil e toma decisões baseadas no prazer imediato. Por isso tantas pessoas se endividam, cuidam pouco da saúde e deixam a carreira seguir por inércia", pontua o consultor.

Atitudes valem mais do que pensamentos

Ferraz defende que todos os profissionais devem procurar fazer uma autocrítica mais justa e agir para promover as mudanças necessárias. "Esperar que o melhor aconteça em sua carreira, sem o devido esforço, é mera ilusão. Ninguém é promovido ou recebe uma proposta de trabalho maravilhosa apenas por sorte. Pensamentos positivos são importantes, mas ter atitudes realistas é essencial", garante.

Para evitar situações de otimismo exacerbado e, por conseguinte, surpresas na carreira (como angústia, baixa auto-estima, insatisfação e até demissão), nunca é demais, lembra Ferraz, investir no autoconhecimento e na análise das reais competências profissionais. "Aprimorar continuamente seus pontos fortes deveria ser a maior prioridade na vida de quem quer evoluir profissionalmente. Se você estuda, faz cursos de qualificação, aprimora seus talentos e é reconhecido por isso, seu otimismo na verdade é puro bom senso", conclui.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/otimismo-em-excesso-gera-acomodacao-na-carreira-alerta-especialista/47443/

terça-feira, 13 de setembro de 2011

Conheça as vantagens e desvantagens de ter um comportamento explosivo

Segundo psicóloga, estes profissionais não sabem lidar com a raiva, com a frustração e não gostam de ser contrariados.


A agressividade, ansiedade e competitividade são características que se adequam a muitos profissionais no ambiente de trabalho. Adicionando a falta de equilíbrio e a calma em situações de tensão estamos em frente a um “profissional explosivo”.

De acordo com a psicóloga e psicoterapeuta Clarice Barbosa, estas pessoas não sabem lidar com a raiva, com a frustração e não gostam de ser contrariadas.

O consultor associado da Muttare, Daniel Maldaner, acrescenta que estes profissionais perdem o controle quando há “uma saturação de desalinhamento das expectativas”, ou seja, quando o resultado esperado não é alcançado. A explosão também ocorre quando há muita pressão sobre ele.

“Geralmente, a explosão de forma agressiva vem junto com a falta de respeito. E ninguém gosta de sofrer falta de respeito. Ser explosivo é extremamente danoso para a carreira”, afirma Daniel.

Problemas

Entre os problemas que a explosão pode trazer ao profissional está a vulnerabilidade, que pode acarretar em erros e danos que não têm consertos. Além disso, Clarice declara que esta pessoa expõe a sua fragilidade, tanto para os colegas, como para a empresa e clientes. “Ele perde a sua credibilidade”.

Estar com a “cabeça quente” também é prejudicial nas relações de trabalho, já que muitas vezes o colaborador “explosivo” magoa os colegas e colabora para estabelecer um clima hostil.

A situação pode piorar quando esta pessoa tem um cargo de chefia, já que a equipe pode ter receio em pedir ajuda do líder para resolver problemas ou para dar ideias. “Além de criar barreiras, ele permite que as outras pessoas reproduzam o seu comportamento, pois ele é a referência”, esclarece Maldaner.

O especialista declara ainda que o comportamento explosivo é comum em pessoas que têm medo de perder a liderança e, agir desta forma, é uma maneira de se impor por meio da autoridade.

Como resolver

Segundo Clarice, para reverter este quadro é necessário que o profissional faça uma auto avaliação e descubra em quais situações ele perdeu o controle. “É só por meio do auto conhecimento. Ele não pode se orgulhar de ser explosivo, do tipo que fala, 'Eu sou muito bonzinho, até que pise no meu calo´”, aconselha.

Caso o temperamento explosivo tenha surgido devido às características da empresa, como ambiente muito competitivo, de muita pressão e de injustiça ou que a pessoa não seja reconhecida, a orientação da psicóloga é que a profissional mude de emprego.

Explosão positiva

Ser “explosivo” não significa necessariamente algo negativo. De acordo com Clarice, o profissional pode trabalhar para que os seus sentimentos o ajudem em sua carreira. “A raiva nem sempre é ruim. Ela é um sentimento que nos impulsiona, nos tira da zona de conforto. Mas é preciso ter um limite”, alerta.

Este comportamento, se bem utilizado, pode auxiliar em algumas áreas como vendas, departamentos onde é necessário tomar decisões estratégicas, entre outras.

Além disso, complementa Maldaner, a agressividade é positiva em algumas situações, como quando a equipe, depois de ter sido alertada sobre o desempenho, não apresenta o resultado esperado.

“No momento de letargia ou acomodação da equipe, ser mais enérgico pode ajudar. Mas este comportamento só é permitido quando o líder já conversou anteriormente com seus profissionais e não houve resultado”, finaliza.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/conheca-as-vantagens-e-desvantagens-de-ter-um-comportamento-explosivo/44533/

segunda-feira, 12 de setembro de 2011

Conceito do fair play pode ser aplicado no ambiente de trabalho

Segundo especialistas, o conceito conhecido no meio esportivo deve ser seguido tanto pelas empresas como pelos profissionais.


No ambiente esportivo, a expressão fair play é conhecida tanto pelos atletas, como pelos fãs de esportes. O fair play pode ser entendido como espírito esportivo, que abrange, além da ética, o respeito às regras, ao adversário, ao colega, entre outros. Mas, fora dos campos, o conceito pode ser aplicado no ambiente de trabalho?

Para a professora de Inovação e Competitividade Empresarial da Veris Faculdades e consultora na área de ética profissional e empresarial, Vera Lúcia Baroni, é possível aplicar o fair play dentro das empresas. “O fair play pode ser entendido em dois níveis: o formal e o informal. O primeiro está relacionado ao cumprimento das regras e o segundo aos valores morais”, explica.

Segundo a especialista, em ambos os níveis, ele deve ser aplicado tanto no ambiente empresarial como no de trabalho. Ela acredita que tanto as empresas como os colaboradores devem seguir normas. As empresas devem agir conforme as regras estabelecidas pela sociedade, enquanto os trabalhadores devem agir orientados pelos empregadores.

O fair play inclui ainda valores éticos e morais. “O fair play também é ética e respeito. É possível ser aplicado pelo fortalecimento do espírito de equipe, pelo respeito ao próximo”, diz.

Metas e pressão

Muitas vezes, dentro das organizações, o fair play pode ser quebrado pela pressão em atingir metas e resultados positivos. “É a mesma pressão que existe no esporte. A pressão por resultado, a qualquer custo, pode levar ao desrespeito e à falta de ética”, acrescenta Vera.

A mesma opinião é compartilhada pelo Master Coach e autor do livro “A Reinvenção do Profissional - Tendências Comportamentais do Profissional do Futuro”, Alexandre Prates. Para o especialista, muitas vezes, isso ocorre porque as pessoas, em vez de pensar no resultado da empresa, pensam somente no resultado pessoal.

Prates acredita que a competição dentro das empresas é saudável, já que estimula o crescimento tanto dos profissionais, como da organização. Mas para que a competição seja positiva, é necessário que as empresas tenham o que ele chama de cooperação sustentável.

“A competição deve ser regida por valores. Sem determinação dos valores, da ética, o que prevalece é uma competição desonesta. Com a cooperação, o profissional pensa nos outros, compartilha as estratégias. Você ganha, mas o outro não pode perder. Se a empresa não ganhar, o resultado não vale absolutamente nada”.

Crítica

O especialista acrescenta ainda que quando os atletas não seguem o conceito de fair play no esporte, eles são altamente criticados, já nas empresas, quando isso ocorre, muitas vezes não tem consequência. Isso acontece porque, no esporte, o conceito está amplamente divulgado e é conhecido por todos, enquanto nas empresas, a situação é oposta.

“Nós vemos reuniões para discutir resultados e metas, mas não sobre valores. Muitos líderes preferem manter um profissional que não coopera, mas atinge resultado. Isso é bom em curto prazo, mas a longo prazo pode acabar com uma equipe”, ressalta.

Como implantar o fair play

Para Prates, é possível implantar o fair play de algumas maneiras dentro das organizações. A primeira é conceituando os valores por meio de palestras e treinamentos A segunda é por meio de conversas individuais, nas quais o líder trabalha o conceito diretamente com o profissional.

Já a terceira é por estratégias de remuneração, em que o colaborador só é premiado se o grupo conseguiu atingir a meta. Ele afirma ainda que o gestor exerce papel fundamental, já que ele é o modelo. "Não adianta falar e agir de maneira anti-ética com os pares, com os outros líderes”, finaliza.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/conceito-do-fair-play-pode-ser-aplicado-no-ambiente-de-trabalho/47595/

domingo, 11 de setembro de 2011

As 7 notas sagradas dos líderes rock and roll

O que o rock, o movimento “beat" de Jack Kerouac, pode nos emprestar ou tem a nos dizer sobre a liderança, a gestão e a vida? O que é o sentido da vibração, da batida, do espírito da banda, do aprender ao longo do caminho, do potencial criativo em quatro acordes reunidos das mesmas sete notas musicais, sempre as mesmas, mas que oferecem resultados criadores distintos e geniais? Isso é vida? É assim que a vida é? Temos os mesmos materiais ou imateriais básicos no universo e tudo depende da alquimia da sua mistura, dessas coisas que não mudam por serem mutantes, mas que a tudo mudam ao serem organizadas de uma forma imprevisível até aquele instante?

As sete notas musicais nos oferecem o Dó. Isso nos exige o poder de doação. Viver não é uma capacidade importadora, é um talento de tônus exportador. Um dom de doar. Dois dós. Extraímos do nosso instrumento corporal um extrato musical que oferece ao meio mais do que retiramos dele. A conta é sustentável. Líderes rock and roll doam muito mais do que recebem.

Em seguida temos o Ré. Nessa deliciosa nota, fazemos as recombinações. Os talentos superados e criados exigem recombinar. Fazer misturas não feitas nem tentadas antes, mas que ao serem feitas apresentam uma nova síntese e um novo começo. Recombinar é o poder retroalimentar, de interação do externo com o interno, e a mudança como uma constante do sempre.

O Mi poderia falar de mim, mas ao contrário é a miscigenação. O híbrido. A boa e sagrada mistura que permite o jazz, o rock, a bossa nova, a tropicália, o reggae, o funk e o samba que se renova a cada ano no poder da bateria da escola. O Mi obriga a liderança rock and roll na compreensão da diversidade, dos distintos e dos diferentes. Por isso ninguém ainda entendeu um “Creedence Clearwater Revival!”. O que era aquilo? Cajun music, country, rock, folk, aquela bateria, a voz do Fogerty! Que miscigenação. O puro não presta, o impuro sim, o delicioso vira-lata.

Quando fazemos, estamos no Fá. Rock se faz fazendo, liderança e superação se realizam ao fazer. A nova pedagogia ludocriativa nos insere pelo fazer, depois sentir e por último pensar. Não é mais pensando, é fazendo. Quem fica em preparação perpétua não faz, não vai adiante, não aprende.

Sol é o rei do sistema solar. Quando a nota Sol está no seu momento, isso nos chama ao “solo”. Qual é a contribuição particular e individual que você, somente você, pode oferecer ao mundo que o cerca? A hora do solo é você consigo mesmo. O seu melhor colocado para fora e sob as luzes dos spotlights.

O Lá exige o saber largar. Saber sair. Líder bom é aquele que sabe sair. Como na música e no rock, quando paramos de tocar para que o todo ganhe, o momento, a pausa, em que o silêncio é música. Para superar na vida, precisamos saber largar velhos personagens para viver e criar novos.

E, por último, mas não menos importante, o Si. Significa a consciência de que nada pode ser superior ao conjunto, à orquestra. Rock não se faz sozinho, é coisa de banda, de time, de grupo, de equipe. Dos holders aos fãs apaixonados que nos levam de bar em bar, e de internet em net, e dos técnicos, do pessoal de som, dos que criam instrumentos. Música e rock são coletivos.

A sinergia é a alma de uma banda. Paul sem John nunca foi a mesma coisa e vice-versa. Roberto sem Erasmo também, Ney sem Secos e Molhados, que saudade! Bono sem U2 ou Rita sem os Mutantes ou mesmo do parceiro Roberto Carvalho e assim por diante.

Ah, mas e os “solos stars” como Dylan, Elvis e Cocker? Quanta gente anônima, ou não, os empurra e os mantêm no topo. Inimaginável! Também não podemos esquecer que, por trás dos Mozarts da vida, os gênios, existe muito mais instrução, educação, disciplina e formação do que relatam suas vãs biografias.

O líder “rock and roll” é o único que vai acompanhar a nova geração dos “teenNETagers”: as crianças globalizadas que vão mudar o mundo nos próximos 20 anos.

Autor: José Luiz Tejon é palestrante parceiro da Keynote Speakers, escritor e administrador com especialização em marketing pela Pace University, Harvard e MIT, nos Estados Unidos. Professor de pós-graduação na FGV e gestor de pós-graduação na ESPM de São Paulo, é especialista em liderança pelo Instituto Insead, na França.
Fonte: E-zine www.lideraonline.com.br

sábado, 10 de setembro de 2011

Ser sustentável ou não ser, eis a questão

Sustentabilidade. A palavra está na boca de empresas e consumidores de todo o mundo. Mas afinal, qual é a sua real importância na vida das pessoas?


Nas últimas duas décadas, vimos desenrolar uma ampla mobilização entre os países pela busca de soluções que viessem melhorar a relação do ser humano com o meio ambiente. Houve, por exemplo, a reunião de Copenhague, em 2009, a Assembléia do Milênio com a participação dos membros das Nações Unidas, em 2000, a assinatura de protocolo de Kioto, em 1997, e a Eco 92, na cidade do Rio de Janeiro. Alguns desses encontros, inclusive, obtiveram resultados frustrantes, mas mobilizaram o mundo a pensar sobre como será o futuro ambiental do planeta.

No mundo corporativo, o tema também começou a fazer parte da agenda de muitas empresas. Diversas organizações começaram a pensar sobre a sustentabilidade e associar a sua imagem e marca com ações voltadas para a responsabilidade sócio-ambiental. Bancos, empresas automobilísticas, indústrias, estatais e companhia de diferentes portes e segmentos aderiram a essa prática. Como resultado, o tema tornou-se papo presente para empresas e consumidores, configurando-se num posicionamento de ética e transparência para quem a adota.

Mas, será que a responsabilidade ambiental utilizada pelas empresas agrega valor a imagem diante a sociedade? Isso torna o empreendimento mais competitivo no mercado?

Mudaram os paradigmas

Se antes o intuito era apenas transmitir a imagem de "politicamente correto", hoje, as questões de responsabilidade sócio/ambiental devem ser genuinamente verdadeiras. E os motivos são os mais variados: pensamento no futuro, consciência ambiental, expectativa de desenvolvimento econômico, busca na diminuição de gastos, exigência dos consumidores, entre muitos outros.

John Elkington – que estuda o movimento de sustentabilidade corporativa há mais de três décadas e é o criador do famoso conceito Triple Bottom Line, que inspirou empresas adotarem relatórios anuais sócio-ambientais - relata que essa mudança de paradigma já iniciou, mas deve ser intensificada. "Teremos nove bilhões de pessoas em 2050 e os recursos naturais não estão garantidos para esse período. É preciso agir agora para que as futuras gerações possam usufruir normalmente". Para isso, Elkington destaca que é preciso trabalhar em conjunto. "Empresas precisam montar planos de ação e trabalhar também com outras empresas, com o setor público e com a sociedade civil", destacou em sua palestra na última edição da Expomanagement, para mais de dois mil executivos brasileiros.

Porém, o aumento de valores de uma organização nessa nova era da sustentabilidade não depende apenas da estratégia e de sua performance, mas também de seu comportamento. Aliás, alguns dos diferenciais oferecidos por marcas que adotam essa postura englobam desde ações voltadas para o consumidor, passam pela valorização e capacitação dos colaboradores e chegam ao engajamento em ações de responsabilidade social.

Consumidores conscientes

A máxima do marketing sempre indicou que basta colocar produtos com uma boa qualidade e preços baixos para conquistar bons resultados em um negócio. Mas essa é uma realidade que está mudando e, em breve, não será suficiente. Hoje, nota-se que o consumidor tem adquirido uma nova postura na hora da escolha de onde e como comprar. Por isso, as empresas devem estar antenadas em oferecer melhores produtos e um atendimento eficiente.

De acordo com Philip Kotler, uma das maiores autoridades mundiais em marketing, cada vez mais os consumidores estão em busca de soluções para satisfazer seu anseio de transformar o mundo globalizado num mundo melhor. "As pessoas buscam empresas que atendam suas mais profundas necessidades sociais e ambientais em missão, visão e valores", revelou Kotler em recente palestra realizada no Brasil. De acordo com o pensador, "o marketing passou de ser apenas um processo de vendas e publicidade para ser um conjunto de processos em criar, comunicar, transmitir e entregar valor".

Esse conceito é facilmente percebido nas manifestações dos consumidores pelas redes sociais como Facebook e Twitter. Casos como as denúncias à marca Zara sobre a utilização de mão de obra escrava e as acusações da marca Arezzo na utilização de peles de animais em uma de suas coleções, criaram uma verdadeira reação de repúdio por parte dos internautas.

"A sociedade está cada vez mais consciente e atenta ao conceito de desenvolvimento sustentável e social. Aquele capaz de suprir as necessidades da geração atual, sem comprometer a capacidade de atender as necessidades das futuras gerações e sem esgotar os recursos para o futuro. Acredito que as empresas que desenvolvem uma gestão realmente comprometida com esta visão tem vantagens competitivas que podem, muitas vezes, aumentar a rentabilidade do negócio", destaca Lúcia Hahn, diretora administrativa da Quintessência, empresa farmacêutica que desenvolve projetos de conscientização ambiental com seus funcionários.

Novos profissionais

Com esse novo pensamento adotado pelas empresas, o mercado de trabalho também tem se transformado em busca de funcionários mais conscientes. Segundo o último levantamento realizado pelo Conselho Brasileiro de Voluntariado Empresarial - entidade que reúne empresas como a Petrobras e Vale - 59,4% das companhias observam, durante o processo seletivo, se no currículo do candidato consta a experiência de serviço voluntário. Na pesquisa anterior, divulgada em 2007, esse percentual era de apenas 18%.

"Participar de atividades de cunho social é muito desejável, seja em programas de voluntariado ou outros tipos, mas que tenha impacto na comunidade e ajude as pessoas", destaca Rodrigo Pacca, gerente de recrutamento e seleção da Ambev, ao comentar sobre as atividades extracurriculares que podem influenciar na escolha de um candidato.

A opinião também é compartilhada pela Izabel Azevedo, gerente de recursos humanos da Nestlé Brasil. "Na Nestlé, tão importante quanto atingir os resultados é a forma como eles são alcançados. Valorizamos o trabalho em equipe, a iniciativa e a integridade dos colaboradores. É um diferencial a preocupação com a sustentabilidade e a responsabilidade social", revela Izabel.

Dentro do mundo empresarial, é inquestionável relatar que algumas ações e estratégias possuem mais resultados do que outras. Porém, "ser sustentável" está, aos poucos, quebrando a barreira de ser apenas uma estratégia, para estar presente na cultura e modelo de gestão das empresas. O resultado dessa transformação, com certeza, será comemorado pelas futuras gerações.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/ser-sustentavel-ou-nao-ser-eis-a-questao/47636/