quinta-feira, 30 de junho de 2011

A diferença entre chefiar e liderar

Fixar metas, acompanhar projetos e cobrar resultados: um líder de verdade precisa fazer ainda mais que isso.


Termina mais um ciclo de Palocci no governo - o que não garante que seja o último. Como o lendário pássaro grego, fênix, sua capacidade de ressurgir das próprias cinzas é impressionante. Mitologia grega à parte, o discurso de posse proferido pela agora ministra da Casa Civil, Gleisi Hoffmann, reforça o lado gerencial do atual governo. A definição de funções, declarada pela ex-senadora dá o tom: fixar metas, acompanhar projetos e cobrar resultados - postura que muito se assemelha à própria presidente enquanto ocupante da mesma cadeira. Corre a boca pequena que Gleisi será a Dilma da Dilma, devido à similaridade no modo de gestão.

Nada tenho contra o perfil administrativo, até porque esta foi minha formação. Há, todavia, uma diferença abissal entre um bom gerente ou gestor e o líder verdadeiro, perfil que se espera de alguém dirigindo uma grande empresa ou ainda uma nação. Fayol e a teoria clássica da administração listaram no início do século passado as funções de um gerente: planejar, organizar, controlar, coordenar e comandar, gerindo e alocando os recursos da melhor maneira possível. Já o líder deve propagar suas ideias e ideais em nível macro, motivando e inspirando funcionários, fornecedores, clientes, acionistas, ministros, senadores e deputados.

A teoria neoclássica, surgida a partir da década de cinquenta nos Estados Unidos em virtude de mercados mais competitivos e do maior grau de exigência dos consumidores, fez com que as empresas tivessem que se preocupar com conceitos como eficiência e eficácia, criando terreno fértil para a Administração por Objetivos ou APO, teorizada pelo guru Peter Drucker e amplamente utilizada até os dias atuais. A APO defende a existência de três níveis de objetivos: organizacionais, departamentais e operacionais, descritos a seguir.

Organizacionais: são os macro objetivos, em geral de longo prazo e grande amplitude, influenciando a empresa como um todo. Confundem-se muitas vezes com a visão e a missão da companhia. Preferencialmente simples e de fácil compreensão, devem ser apregoados pelo líder em todas as oportunidades possíveis. Uma boa dica é traduzi-los em frases de efeito, números ou gráficos, os quais ajudarão a fixá-los e torná-los mais tangíveis para toda a organização.

Departamentais: como o próprio nome sugere, são os objetivos dos departamentos ou ministérios, os quais devem ser construídos em alinhamento com os organizacionais. Em geral de médio prazo, têm como características a fixação de metas, o acompanhamento do realizado versus previsto, a cobrança por resultados e a eventual revisão, quando necessário. Gestores e gerentes pragmáticos têm um papel importante neste processo, garantindo que o todo não seja prejudicado pela soma das partes.

Operacionais: refere-se à execução das metas departamentais, através de ações específicas e pontuais. Colaboradores dedicados e motivados serão aqueles que farão a diferença aos clientes, sejam empresas, pessoas físicas ou cidadãos necessitando de serviços públicos. É essencial nesta etapa criar e simplificar procedimentos e processos, evitando ao mesmo tempo a burocracia e o desvio de atenção e recursos, garantindo assim um serviço ou produto de qualidade.

Creio que já tenha escutado a história do excelente técnico ou vendedor que se tornou um gerente mediano. Falta de habilidade em gerenciar pessoas e paixão pela pesquisa, estão entre as prováveis causas. Algumas empresas já se ocuparam sobre o tema, criando estruturas técnicas e gerenciais distintas, evitando assim a fuga de talentos. Preocupação semelhante ocorre com as questões de formação de lideranças e processos sucessórios, de maneira que se possa garantir a continuidade dos negócios em casos de aposentadoria, desligamento ou transferências.

Moldar gestores e líderes é tarefa árdua, a qual demanda tempo e dedicação aos envolvidos. Imprevistos e acidentes de percurso podem ocorrer, nos quais há a necessidade de se antecipar ou queimar etapas, promovendo pessoas ainda não totalmente aptas para o exercício de determinado cargo ou função.

Além da curva de aprendizado da nova atividade, o profissional terá que desenvolver habilidades não técnicas, tais como negociação, planejamento, visão de longo prazo, resolução de conflitos, comunicação e gerenciamento de pessoas.

Enfim, muito se elogiou a presidente por seu perfil administrativo e gerencial em seus primeiros cem dias de governo. Importantes, porém menos essenciais a um líder que as habilidades interpessoais e de relacionamento, as quais fazem parte de seu dia a dia. Desejo boa sorte à nova ministra e que a fixação de metas, o acompanhamento das atividades e a cobrança de resultados, fiquem na Casa Civil - distanciando a presidente das decisões pertencentes a gerentes e gestores para que fique livre para efetivamente liderar o país.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-diferenca-entre-chefiar-e-liderar/55865/

quarta-feira, 29 de junho de 2011

Geração T: indivíduos que sabem de tudo, mas não avaliam nada

Sem capacidade criticar e emitir opiniões, Geração T encontra dificuldade para se destacar no trabalho.

Entre os indivíduos que fazem parte das famosas gerações X e Y, foi identificado um comportamento que classifica uma parcela deles em uma nova modalidade, a Geração T.

Apesar de não limitar a uma faixa de idade, a geração T é formada principalmente por jovens que sabem de absolutamente tudo que está acontecendo no mundo, mas não são capazes de analisar, comparar ou emitir qualquer opinião a respeito de nenhum assunto.

O “Tê” vem justamente da palavra testemunha, já que tais indivíduos não passam de meros espectadores dos fatos. De acordo com o profissional de comunicação e ex-executivo de marketing Luciano Pires, esse grupo “sabe de tudo, mas não sabe o porquê das coisas”.

Comportamento

Entre suas principais características, é possível dizer que o que eles mais sabem fazer é contar para os outros o que viram. Segundo Pires, observa-se que esse público, ao participar de eventos ou ao ter contato com as informações, é capaz apenas de reproduzir o que lê ou ouve, sem formar opinião sobre nada.

Pires tenta explicar esse comportamento recorrendo à tecnologia. Segundo ele, as facilidades que a tecnologia proporciona, como o rápido acesso às informações e a simplicidade em se conectar com as pessoas, faz com que os jovens se esqueçam do conteúdo, se entregando "de corpo e alma" ao processo.

“É como um estudante de propaganda que, fascinado pelo design do anúncio, acaba deixando de lado os atributos de venda do produto. Ou um diretor de cinema que, da mesma forma, fascinado pelos efeitos especiais, deixa de lado a riqueza do roteiro e das ideias”, explica ele. Essa lógica nada mais é do que o tradicional conflito entre forma e conteúdo.

Geração T no trabalho

Mas, se foi identificada uma geração que está mais interessada em reproduzir e se conectar do que avaliar e criticar, seria interessante também entender como esse comportamento pode afetar a construção de suas carreiras.

Os jovens da geração T, no ambiente de trabalho, são aqueles que fazem o que são mandados fazer, que vão para onde são mandados ir e que o máximo que conseguem é criticar, seja o chefe, a empresa ou a vida.

No seu comportamento não se observa um espírito crítico, capaz de melhorar os processos. É exatamente neste ponto que sua carreira não vai para frente, já que as empresas estão em busca justamente de profissionais que tenham capacidade de julgamento e que saibam tomar decisões. “A geração T julga e decide pela cabeça dos outros”, salienta Pires.

É importante ressaltar que o principal problema dessa geração não está relacionado com sua eficiência operacional, mas sim com sua atitude, uma atitude tão superficial frente ao que acontece no mundo que atrofia sua capacidade de julgar, criticar e analisar.

domingo, 26 de junho de 2011

Entrevista de emprego: como falar sobre você mesmo

Especialistas apontam como responder à temida questão “fale mais sobre você” na busca pelo novo emprego.

Antes de chegar à entrevista de emprego, o candidato se preparou para falar sobre aptidões e habilidades, sobre a área de atuação e sobre empresa onde pretende trabalhar. Quando o recrutador pede para que ele fale sobre ele mesmo, surge um grande branco.

Mais comum do que se pensa, falar sobre si mesmo é a dificuldade de boa parte dos candidatos à entrevista de emprego. Pensando nisso, Exame.com perguntou a alguns especialistas um guia prático do certo e o errado na hora de dizer ao recrutador “quem é você”.

1. Conhecer a si mesmo

Parece simples, mas o candidato precisa fazer um “dever de casa” antes de sair para a entrevista. “Ele precisa se conhecer o suficiente para saber o que falar sobre si mesmo sem ser prolixo ou perder a noção do tempo disponível”, diz Fernanda Amorim, diretora da consultoria de recrutamento Michael Page.

Fernanda sugere que o profissional pense na pergunta antes de qualquer entrevista, mesmo que seja no caminho para o local, e esteja preparado para destacar as suas habilidades, mas também saber suas fraquezas.

2. Por onde começar?

Em um primeiro momento, quando o recrutador não direcionar a pergunta, a sugestão é falar de forma breve sobre a personalidade.

“O candidato deve resumir as suas características principais, de forma generalista e sem se alongar muito, dizer se é uma pessoa mais tranquila ou enérgica, por exemplo”, aconselha Rafael Meneses, sócio-gerente da consultoria de recrutamento Asap.

Segundo Meneses, quando a pergunta já for direcionada para os negócios, o profissional deve tomar cuidado para não se “enrolar” no subjetivismo. “Apresentar fatos concretos sobre a sua experiência anterior e exemplos de como uma situação foi conduzida consolida as informações”, explica.

Isso significa que não adianta elencar qualidades próprias sem apresentar situações ou resultados obtidos, de acordo com o consultor. Evitar excesso de “eu acho” e “eu penso” já é um bom caminho.

Se houver dúvidas sobre a intenção do recrutador, é permitido perguntar e tirar a dúvida. "Por onde você prefere que eu comece?" ou "você prefere que eu fale sobre meu perfil ou experiência profissional?" são algumas sugestões.

3. Falar sobre a carreira

Quando o recrutador pede para que o candidato falar sobre as suas realizações profissionais, ele não espera a descrição do que está no currículo em cima da mesa.

“A intenção é fazer um mapeamento do perfil do candidato, seja para saber sobre como é a forma dele lidar com situações, como para ver se há compatibilidade do perfil dele com o da empresa”, explica Fernanda.

A avaliação baseada nas competências do candidato, segundo Meneses, é cada vez mais utilizada para recrutar executivos de média e alta gerência. “Esse tipo de entrevista é baseado nas situações e serve para prever algum tipo de comportamento do profissional no futuro”, diz o consultor.

A sugestão é que o candidato esteja preparado para dar exemplos da forma como executa seu trabalho. Ele por contar, por exemplo, algum conflito que ele teve que resolver em experiência anterior e quais foram os resultados positivos obtidos.

“Ele precisa ter tranquilidade e maturidade para esse tipo de abordagem, inclusive para reconhecer fraquezas e apontar necessidades que tem a desenvolver ou que esteja aprimorando”, aponta Meneses.

4. O que é proibido?

Além do excesso de “eu acho” e do subjetivismo, os especialistas apontam que o candidato deve evitar assuntos polêmicos ou opiniões controversas.

Fernanda alerta também para a atenção ao relógio. “O profissional deve ser breve, falar o necessário sobre quem ele é, as áreas de interesse e experiências profissionais, mas sem se estender demais ou ser prolixo”, diz.

Uma estratégia de preparo antes de sair de casa é ensaiar a pergunta, em frente ao espelho, com o tempo máximo de cinco minutos. Se o recrutador quiser saber mais sobre algum ponto do que o profissional falou, ele irá pedir para discorrer mais sobre o assunto.

O candidato deve ainda fugir dos clichês, com atenção para não dar um tiro no pé e perder a mão na sinceridade. Os recrutadores entrevistam muitas pessoas e estão cansados de ouvir qualidades transformadas em defeitos apenas com o acréscimo da dimensão em excesso.

"Perfeccionismo" pode soar um falso defeito até para os verdadeiramente perfeccionistas. Exagerar nas qualidades também não é indicado.

“A qualidade será percebida pelo que o candidato diz e pelas situações que ele apresenta durante a conversa. Por isso ele deve equilibrar suas qualidades com os resultados em trabalhos anteriores e não cair na armadilha de apenas despejar pontos fortes no recrutador", aconselha Meneses.

Fonte: EXAME

sábado, 25 de junho de 2011

Relação Chefe x Funcionários - 5 dicas para não perder o rumo.

Encontrar a dose certa em qualquer relacionamento é sempre desafiador. Mesmo em nossas vidas particulares, às vezes é complicado encontrar o equilíbrio para manter uma amizade sadia e duradoura. Saber ouvir, se portar, dialogar e respeitar a opinião do próximo são algumas das recomendações mais ouvidas entre os especialistas. Mas e quando o assunto é o ambiente de trabalho, valem as mesmas regras? Em um ambiente onde qualquer excesso na convivência entre superior e subordinado poderá ser entendido como bajulação ou favorecimento, o que fazer para quebrar esse tabu que cria barreiras em um relacionamento que pode ser muito saudável, amistoso e até produtivo para os dois profissionais?

Para interagir com o chefe, ou o funcionário, sem ser visto como “puxa-saco” ou como um gestor sem poder de liderança, preparamos algumas dicas simples, mas importantes que farão toda a diferença na melhoria do clima organizacional da empresa onde você atua.

Dê fim aos exageros: Se você for amigo demais, poderá fazer com que o grupo não o visualize como chefe, perdendo a referência de quem é quem, ou melhor, de quem tem poder para decidir o que. Já se você se mostrar autoritário demais, poderá colocar diante de seus funcionários uma grande barreira, mantendo-os sempre distantes de você. Nada em excesso é positivo. O segredo para atingir uma equipe unida, ativa, motivada e interessada pelo trabalho é exatamente o equilíbrio.

Não se isole: Na tentativa de não parecer bajulador, não se isole. Compartilhar com a equipe e com o superior imediato suas ideias e iniciativas para aumentar os resultados da equipe só aumentará sua credibilidade. Além disso, mostrará seu interesse pelo bem do grupo. Dividir sucessos diários e dificuldades também ajuda a melhorar o desempenho e permite que o superior tenha mais liberdade em lhe dar feedbacks.

Respeito e medo são coisas diferentes: Construir uma imagem temida é muito diferente de ser respeitado. O medo coloca barreiras e impede um bom relacionamento. Por outro lado, conquistar a simpatia da equipe gerará respeito, e o respeito beneficiará a sua relação com ela. Quando a equipe se sente segura para dialogar, problemas são compartilhados com maior agilidade e podem ser contornados com maior rapidez. Deixe a figura do chefe estressado e carrancudo para o cinema. Há pesquisas que apontam que um dos principais motivadores de boas performances dos colaboradores é a qualidade do relacionamento com o líder imediato.

Respeite para ser respeitado: Respeite seu superior, mas não se submeta prontamente a todas as suas orientações quando encontrar uma melhor solução. Respeitosamente, apresente sua opinião e espere que ele avalie se a opção não é mais interessante. É completamente possível interagir com o chefe sem ser visto como “puxa-saco”. Isso ocorre a partir do momento em que se coloca a marca pessoal nos trabalhos realizados, conquistando resultados concretos e significativos.

Divida a responsabilidade: Adote junto à equipe um relacionamento de companheirismo. Abrace os compromissos de sua equipe, já que você também faz parte dela. Isso não só ajuda a aumentar o respeito da equipe pelo líder, como também retém talentos no meio do processo. Segundo pesquisa do Instituto Gallup, mais de dois terços das pessoas se demitem dos chefes, e não das empresas. E quando o chefe é fiel à equipe, o sentimento e a dedicação são mútuos.

sexta-feira, 24 de junho de 2011

Redes Sociais, Devo Participar ou Não?

Você tem a resposta para a pergunta acima? Parece engraçado, mas atualmente, mesmo que você não queria, sua foto, seu nome, já estão lá. Se você ainda não tem orkut, facebook, linkedin, twitter, já pediu para que algum amigo te mostrasse como são essas páginas? Quando ele fez login você ficou espantado ao ver que uma foto sua, naquele churrasco, estava publicada?

Fazer ou não parte das redes sociais não é mais uma escolha, você está lá mesmo sem saber. Por esse motivo, é importante que você defina em quais meios quer estar presente para poder cuidar da sua imagem e reputação.

Administrar seu perfil nas redes sociais requer planejamento. Você não vê as empresas criando planejamentos anuais, definindo estratégias, estabelecendo metas? Pois bem, você tem a mesma tarefa. Você é a marca mais valiosa, cuidar para que a sua identidade e imagem tenham o mesmo discurso e ganhem destaque no mercado, independente da sua área de atuação é o seu maior desafio.

O primeiro passo é pensar nos objetivos que você pretende alcançar com esses meios. Você pode simplesmente querer retomar o contato com amigos ou conseguir uma recolocação no mercado.

Dependendo do seu objetivo existe sim a melhor opção. Para exemplificar um caso, vamos considerar que você esteja em busca de uma recolocação no mercado. A rede mais indicada será o Linkedin. Antes de começar a preencher o seu perfil no site faça uma reflexão sobre o seu histórico profissional, lembre das principais conquistas, liste os maiores desafios, escreva sobre o seu comportamento, tanto as características boas quanto as que precisam ser desenvolvidas, análise como está o seu perfil perante a concorrência, faça uma matriz PFOA (potencialidades, fraquezas, oportunidades e ameaças), diga para si mesmo onde você quer chegar. Com a matriz em mãos complete o seu perfil na rede. Não esqueça de destacar o seu expertise e os principais resultados por você alcançados.

Após essa etapa, procure os profissionais com os quais você tem contato, aqui podem ser os amigos (sempre um bom canal para conquistar uma nova oportunidade), podem ser pessoas com as quais você trabalhou, fornecedores, clientes, pares, subordinados, ou pessoas que você não conhece pessoalmente, mas que tem reputação no mercado e podem te auxiliar em questões técnicas. Nesses casos, quando for enviar o convite faça uma apresentação sobre você e explique como você chegou àquele contato e as razões pelas quais você quer fazer parte da rede dele.

O terceiro passo é solicitar recomendações sobre a sua desenvoltura profissional, peça para que os profissionais com os quais você trabalhou comentem sobre as atividades desenvolvidas em conjunto, os resultados e inclusive aspectos comportamentais e de relacionamento interpessoal.

O quarto passo é procurar grupos de interesse. O linkedin tem grupos para os mais variados tópicos. Eu por exemplo, faço parte do grupo dos Relações Públicas, Portal de Branding, enfim o importante é trocar informações e compartilhar práticas de mercado com outros profissionais. Aproveite essa oportunidade para fazer benchmarking, o importante é participar ativamente dos grupos, iniciar discussões, trocar experiências, sempre com relevância, discutir por discutir não é válido.

De forma geral, o objetivo das redes sociais é promover o compartilhamento de informações, tornar o espectador um gerador e multiplicador de informação. Fique atento ao tipo de conteúdo que você dissemina para a sua rede, ao comentar tópicos ou participar de discussões respeite a opinião dos outros, não ofenda, a etiqueta social é essencial e a forma com que você participa desses meios fala muito sobre você.

O quinto passo, sem sombra de dúvidas um dos mais importantes, é monitorar as redes. Você deve acompanhar o que as pessoas falam sobre você e observar quais informações têm maior audiência. Com base nessas análises, estabeleça novas metas.

O principal objetivo era conseguir uma recolocação, dessa forma, trabalhamos o nosso planejamento para aumentar a sua relevância no mercado, destacar o seu perfil dentre os demais. Os headhunters têm utilizado as redes sociais como fonte de pesquisa de candidatos, eles participam dos grupos, acompanham os tópicos e monitoram o mercado e o comportamento através desses meios.

A exposição nas redes sociais pode ser muito benéfica, mas se não for bem planejada e acompanhada pode fracassar e arrasar com a sua marca.

Antes de iniciar planos de comunicação nas redes sociais eu questiono meus clientes, quais são os nossos objetivos na rede? Deveremos ter uma participação ativa ou reativa? Quais são os canais mais adequados? Será que para esse mercado não é melhor apenas monitorar o que falam de nós?

O mais importante, no meu ponto de vista, é saber o que falam e o que publicam sobre você. Participar com consciência e ter mente que o alcance dessas redes é muito maior do que imaginamos.

Publicado por RHevista RH - Por: Gabriela Petrin.

quinta-feira, 23 de junho de 2011

Líder: conheça as sete dimensões da comunicação verbal

Para o especialista, o bom comunicador tem consciência que está informando sem necessariamente emitir som.

Saber se comunicar bem é um dos requisitos fundamentais para quem ocupa um cargo de chefia. De acordo com o autor do livro “As Sete Dimensões da Comunicação Verbal” (Ed. Gente), Reinaldo Passadori, a comunicação é essencial para que os papeis de líder e liderado se complementem, atingindo assim o resultado esperado.

Para o especialista, o bom comunicador tem consciência que está informando sem necessariamente emitir som. Segundo ele, a comunicação eficiente está relacionada, não apenas com a voz, mas com a apresentação, postura, clareza e segurança da informação que está sendo transmitida. Como não são todos os profissionais que são considerados comunicadores natos é possível desenvolver a habilidade.

“Mais do que nunca, as empresas estão tendo consciência da importância da comunicação no processo de liderança. A comunicação é uma competência que não é trabalhada pelas escolas. Estudos apontam que a maioria dos problemas dentro de uma empresa é causada por falta de comunicação. As pessoas buscam preparo técnico, como MBA, mas não desenvolvem a habilidade da comunicação”, afirma.

Sete dimensões

Para auxiliar os profissionais, Passadori elaborou um método que os ajuda a construir seu próprio estilo de comunicação. A medida é baseada em sete dimensões. Confira quais são:

  • Comunicação intrapessoal: este conceito trabalha a percepção que o profissional tem de si mesmo. Ele está relacionado com a autoestima e o autoconhecimento. “Se a pessoa não se gosta, como ela vai irradiar a sua energia?”, questiona o especialista. Para ele, a comunicação deve iniciar internamente, só assim é possível estabelecer interação com o mundo externo;
  • Comunicação interpessoal: está relacionada ao modo como o profissional enxerga o outro. Os bons comunicadores aceitam e respeitam as outras pessoas como elas são, mesmo que sejam diferentes deles. Pode parecer simples, mas colocar a ação em prática é bem difícil;
  • Comunicação vocal: a voz transmite o conhecimento do profissional. Neste conceito, o autor afirma que a pessoa tem de ter domínio sobre a sua fala. Para isso, é necessário estar atento a dicção, ao tom da voz e ao ritmo. A voz tem de ser assertiva, equilibrada e segura, assim as pessoas conseguirão entender a mensagem que é transmitida;
  • Comunicação corporal: se refere ao modo como o profissional se porta em diferentes situações, trabalha a expressão do rosto e do corpo e como movimenta as suas mãos. Neste conceito também estão incluídos a maneira como a pessoa se veste e sua elegância. Lembre-se: seu corpo também fala;
  • Comunicação técnica: esta dimensão trata das habilidades essenciais aos líderes que precisam realizar apresentações bem-sucedidas. A comunicação técnica está relacionada a todo o sistema de apoio necessário para realizar uma apresentação. O líder tem de fazer uso adequado destes aparelhos. Isso significa saber usá-los da maneira correta, ou seja, nem a mais e nem a menos;
  • Comunicação intelectual: está relacionada com a capacidade de unir os próprios conhecimentos, vindos da experiência, de estudos e da percepção das outras dimensões da comunicação;
  • Comunicação espiritual: não pode ser aprendida por meio de técnicas, já que está relacionada diretamente aos valores dos profissionais.

“O líder tem consciência que seu papel influencia a vida de outras pessoas, por isso ele é guiado por seus valores”, finaliza o especialista.

terça-feira, 21 de junho de 2011

Carreiras: 80% das demissões são por conta do comportamento

Dentre estes problemas, os mais comuns são as fofocas, falta de comprometimento e apresentação, diz especialista.

Um levantamento realizado pela coach e consultora de gestão de carreira e imagem, Waleska Farias, aponta que 80% das demissões são motivadas por problemas comportamentais e não por incompetência, como se poderia imaginar.

Dentre estes problemas, segundo a consultora, os mais comuns são as fofocas, a falta de comprometimento do profissional com a empresa, a exposição inadequada em redes sociais e a apresentação, que inclui tanto a forma como a pessoa se veste quanto como se comunica.

“A apresentação compromete muito, especialmente no ambiente financeiro e na área médica.

Independentemente disso, o fato é que as empresas não querem ter sua imagem comprometida por uma apresentação ruim de um colaborador”, diz.

Características positivas:

Ainda segundo a consultora, são recorrentes as queixas de empresários sobre seus colaboradores, dada a dificuldade de se relacionarem em equipe. Assim, explica ela, mesmo com o conhecimento técnico e especializado sendo de fundamental importância, já que ele capacita ao desempenho das funções pelas quais a pessoa é responsável, o conhecimento emocional é que “permitirá a sustentabilidade pessoal e excelência nas relações de trabalho”.

Assim, dentre as características mais valorizadas, estão a empatia, autogestão, proatividade e flexibilidade.

“Certo ditado fala que “não somos o que dizemos, mas o que fazemos”. Fato esse que nos leva a refletir sobre como nossas atitudes influenciam na formação da nossa imagem, pois somos constantemente avaliados por nossas ações e reações e através delas é que as pessoas formam e expressam opiniões a nosso respeito”, diz.

segunda-feira, 20 de junho de 2011

Sufocar sentimentos pode prejudicar carreira, dizem especialistas

Separar o pessoal do profissional nem sempre é fácil. Muitas vezes, o que dificulta essa transição é a questão emotiva. Deixar determinadas emoções em casa para ir ao trabalho é a solução que muitos profissionais encontram no sentido de melhorar a performance, pois muitos sentimentos acabam prejudicando os resultados.

Contudo, encontrar alguém que conseguiu de fato sufocar o que sente e chegar ao trabalho como se fosse outra pessoa é tão mais difícil quanto distinguir emoções. “Os sentimentos estão dentro da gente. Sentimos o tempo todo. Não dá para dizer que somos uma pessoa no trabalho e outra em casa”, afirma o gerente de Projetos em Desenvolvimento de Pessoas do Idort-SP, Danilo Afonso.

Sufocar emoções pode ser tão danoso para o trabalho quanto se pensa, como explica a psicóloga Clarice Barbosa. “Uma pessoa que sufoca o que sente tende a ter dificuldades de comunicação, de impor limites e tende a ficar sempre ressentida e se torna uma pessoa mais passiva”. Além desses danos, o fato de tentar ser uma pessoa em casa e outra no trabalho em termos emotivos pode evitar que o profissional se atente a pontos importantes sobre si mesmo. “As emoções são pistas para nos conhecermos”.

Embora seja difícil sufocar o que sentimos, estar atento às emoções de maneira a buscar um equilíbrio é ponto importante para não prejudicar a carreira. E para isso, é possível estimular sentimentos que ajudam no trabalho e equilibrar aqueles que podem prejudicá-lo. “Não podemos negligenciar o que sentimos”, reforça Danilo Afonso.

Barreiras emocionais e emoções estimulantes

Às emoções que podem prejudicar os resultados Clarice chama de barreiras emocionais. “Esses bloqueios emocionais impedem o crescimento, fazem com que o profissional tenha a tendência de colocar a culpa de seus fracassos no chefe ou na empresa”.

Sentimentos como raiva, ódio, inveja, tristeza e ansiedade são os que podem mais prejudicar a carreira – o que não significa que eles devem ser sufocados. “Até emoções que podem ser vistas como negativas podem ajudar de alguma forma. A raiva, por exemplo, se bem canalizada, pode nos estimular a agir”, explica a psicóloga.

No caso da tristeza e da ansiedade, elas são danosas quando excessivas. Nesses casos, é preciso um equilíbrio emocional bem apurado, para que esses sentimentos não prejudiquem o trabalho. Já o ódio e a inveja, para a psicóloga, podem ser considerados os sentimentos que mais barram o desenvolvimento da pessoa tanto na vida profissional como na pessoal.

“O ódio estimula a vingança e a inveja faz com que a pessoa esteja sempre planejando uma maneira de boicotar aquele colega que se destaca. Os dois sentimentos fazem a pessoa perder tempo pensando no outro e não nela”, explica Clarice.

No sentido contrário, emoções como amor, compaixão, felicidade e generosidade podem estimular o profissional. Primeiro porque, de maneira geral, elas despertam mais cuidado na execução das tarefas. Depois, porque deixam as pessoas mais suscetíveis para trabalhar em grupo. “Elas se atentam mais ao outro”, afirma Clarice.

Rumo ao equilíbrio

Se sufocar sentimentos pode não ser a melhor saída, como buscar o equilíbrio emocional a ponto de tornar a vida no trabalho mais produtiva? “No ambiente de trabalho, vamos sentir tudo. A questão não é o que você sente, mas o quanto você vai alimentar esses sentimentos”, afirma Danilo Afonso, do Idort-SP. “É preciso buscar a coesão em meio à divisão”.

Para tanto, o profissional precisa investir no autoconhecimento, pois sentimentos que dominam a ação podem levar a uma visível perda de produtividade. “Você acaba gastando muita energia pensando no problema”, considera o especialista.

Nesse autoconhecimento, o profissional precisa fazer perguntas como: você gosta do que faz? Você tem paixão pelo que faz? “O autoconhecimento ajuda a nos direcionar e a descobrir o que é a sua paixão. Quando você tem prazer pelo que faz, o trabalho lhe envolve de tal maneira, que você não pensa nos problemas”.

Por: Camila F. de Mendonça

domingo, 19 de junho de 2011

Líderes inexperientes: eles podem dar certo, afirma especialista

Liderar áreas e equipes que não conhece muito bem não significa insucesso. Mas, antes de assumir, profissional deve ponderar.

A senadora Gleisi Hoffman (PT-PR) assumiu agora a pouco o comando da Casa Civil. E nem bem ocupou a mesa de uma das pastas mais estratégicas do Governo, a senadora já teve de justificar o fato de ter sido chamada pela presidente da República, Dilma Rousseff, mesmo sem larga experiência em cargos públicos. Ascensões dessa natureza também ocorrem no mercado de trabalho. Contudo, profissionais que são chamados para assumir grandes responsabilidades sem pleno conhecimento da área devem ponderar antes de aceitar a proposta.

Gleisi até então cumpria o primeiro mandato como senadora. Antes disso, foi secretária extraordinária de Reestruturação Administrativa do governo do Mato Grosso do Sul, em 1999, e responsável pela Diretoria Executiva Financeira da Itaipu Binacional entre 2003 e 2006. “Ela já transitava pelo Governo, não veio de uma área tão distante”, ponderou o headhunter e presidente da Junto Brasil, Ricardo Nogueira.

Ele explica que executivos chamados para ocupar a gestão de um projeto ou departamento na qual não atuavam é comum. “Muitas vezes, ele transitou em diversas áreas da empresa, em projetos que deram certo. Se ele fez sua parte muito bem e se destacou, as chances de ele ser chamado para liderar são muito maiores”, afirma. Ou seja, pertencer a uma equipe não necessariamente faz do profissional um forte candidato para liderá-la.

Ao contrário, conforme explica a gerente geral da Right Management no Brasil, Elaine Saad. “Quando a empresa promove alguém da equipe, esse profissional acaba tendo mais dificuldade de exercer a liderança, porque todos vão ficar de olho nele. Quando a empresa traz alguém de fora, esse profissional fica mais livre dessa reação”, afirma. Embora seja uma vantagem, esse não é o fator principal para elevar um profissional para um cargo de liderança.

“Isso acontece porque a empresa não consegue encontrar no mercado o profissional de que precisava e optou por um profissional diferente para agregar outros valores na empresa”, considera Elaine. “O fato de o profissional não ter tanta experiência da área não garante a falha dele na liderança”, ressalta a especialista.

Transitando em várias frentes

O que então faz um profissional assumir uma responsabilidade sem tantos conhecimentos? Quando se fala em cargos públicos, como é o caso de Gleisi, as relações políticas são fundamentais. No mundo corporativo, além de ter sucesso nos projetos com os quais está envolvido, o profissional precisa se cercar de referências.

Para Nogueira, o profissional que executa bem e sem grandes esforços o seu trabalho consegue acumular boas referências e contatos – o que, somado aos projetos tocados, pode ter ajudado Gleisi a assumir a Casa Civil. “Ela pode ter feito bons trabalhos e acumulou referências. Isso também acontece com o mercado”, ressalta Nogueira.

Assumir uma equipe que não conhece e um trabalho para o qual não se tem muita experiência não é tarefa simples. Por isso, ponderar antes de aceitar o convite é o primeiro passo para não afundar a carreira. “É preciso que o profissional entenda qual a expectativa da empresa e avaliar seu plano de carreira”, afirma Elaine. “Não é problema nenhum o profissional pedir para pensar a respeito”, completa Nogueira.

Pensar e questionar. O profissional, segundo os especialistas consultados, deve ter em mente o que a empresa quer dele e o que ele terá a sua disposição. Aceitar a proposta sem ponderar pode levar a três caminhos: ou o profissional se frustra ou a empresa se frustra ou ambos têm sucesso na escolha.

Ser um completo desconhecido pode também gerar consequências não muito positivas. Ver um profissional diferente assumir uma equipe que estava esperando uma promoção de um de seus pares é outro aspecto a ser levado em conta.

Apesar de todos esses fatores, os especialistas acreditam que aceitar é a melhor saída. “Se você nega o pedido, de alguma forma, você pode não ser lembrado para novos projetos. Se o convite for extraoficial, é mais tranquilo e não deve haver grandes consequências”, aponta Nogueira. “O fundamental é que, caso assuma esse desafio, o profissional deve buscar informações, desenvolver competências e melhorar os gaps (as lacunas) que ele têm. Ele não pode esperar que eles apareçam”.

Fonte: Administradores.com

sexta-feira, 17 de junho de 2011

Pós-venda!

Para você não se sentir em um mato sem cachorro na hora de realizar a pós-venda, separamos algumas dicas que o auxiliarão nessa missão:

• O cliente nem sempre tem razão, mas dificilmente está completamente errado – Trate-o com respeito e aproveite o momento para levantar opiniões sobre os produtos e serviços da empresa.

• Questione valores – Após perceber o motivo da insatisfação do cliente, questione que valores o levaram a consumir o produto ou serviço. Sonde quais eram as expectativas, ouça com atenção e aproveite para ressaltar alguns atributos da marca – mas cuidado para não se tornar do contra nem deixar o cliente tonto com tantas informações.

• O cliente deve ser bem atendido – Embora essa regra pareça óbvia, na prática, ela pode ser influenciada por problemas pessoais do vendedor ou prestador de serviço, o horário do dia e a data do mês. São vários os motivos que podem – mas não devem – comprometer a experiência do cliente.

• Treinamento – A empresa deve incentivar o treinamento, não só entre os que estão entrando, mas até mesmo com os profissionais que estão para se aposentar. Uma equipe bem formada e informada atende melhor. Tal exercício, entretanto, deve aliar o que o grupo “quer fazer” com maneiras práticas de “como fazer”.

• Não empurre com a barriga – Se o cliente por algum motivo foi até você, resolva o problema dele. Não fique transferindo o pepino.

• Não dificulte negócios – Procure estar sempre disponível e em hipótese alguma faça o cliente sentir-se inferiorizado, como se a empresa estivesse fazendo um favor em atendê-lo.

• Funcionários também são clientes – Os profissionais da sua empresa também influenciam o comportamento de compra. Além disso, falhas no processo interno certamente comprometerão o andamento da empresa. Se todos estiverem engajados em ajudar uns aos outros, o espaço para a burocracia diminui.

• Tecnologia a serviço do consumidor – Se a sua empresa adota atendimento eletrônico, por exemplo, cuide para que ele seja cortês e fácil de ser utilizado. Nada de 19 opções de teclas para falar com cada setor. Cuidado também com os recursos de voz, que muitas vezes dificultam para o cliente pronunciar a uma máquina exatamente o que deseja.

• Diga o que pretende fazer e cumpra o prometido – Honre compromissos e mantenha os clientes informados.

• Não leve problemas ao cliente – Não troque confidências pessoais e muito menos profissionais com os consumidores. Não há tempo – nem utilidade – para isso.

• Procure ser um visionário – Tente pensar sobre as necessidades e os desejos futuros dos clientes, assim como problemas e possíveis soluções.

quarta-feira, 15 de junho de 2011

Pérolas do Recrutamento

Imagine a situação: você está recrutando um novo funcionário para a sua equipe de vendas. O que sentiria se, ao perguntar qual é a empresa brasileira que ele admira, ouvisse Nike como resposta? E se a pessoa continuasse dizendo que admira a Nike justamente porque ela investe em marketing “mesmo sem precisar”?

Ou, então, ao questionar se a pessoa seria feliz trabalhando tão longe de casa e gastando um bom tempo para ir ao trabalho (a felicidade do funcionário é importante e deve ser pensada já no recrutamento!), ouvisse: “Se dou os meus pulos para ir a raves, não vou fazer o mesmo para vir ao trampo?”.

É impressionante a coleção de pérolas que tenho visto nesses vários anos à frente de gestão em vendas. Só para citar mais algumas:

“Meu meio de transporte e de toda a minha família é a bicicleta!”. Tudo perfeito, se não fosse o fato de a pessoa chegar inteira suada e tornar a entrevista – feita em uma sala fechada – um verdadeiro martírio.

“Saí do antigo emprego porque quebrei o pau com o meu chefe. Onde já se viu, o sujeito estava me roubando, um absurdo...” (absurdo é o barraco que sou obrigado a ouvir, logo no primeiro contato...).

“Por que você escolheu vendas?”. “Porque meu pai disse que eu tinha que começar a trabalhar e eu não sabia o que queria, então comecei a trabalhar numa empresa perto de casa”. Preciso comentar?

“Nunca tive problema algum para vender, as pessoas sempre dizem ‘sim’!”. Essa pérola veio depois de eu pedir para o candidato contar um caso de superação das objeções do cliente para fazer a venda. Difícil acreditar em um vendedor que nunca passou por uma objeção de cliente, não é mesmo?

Poucas etapas do processo seletivo são tão controversas quanto uma entrevista de emprego. Há até quem defenda que ela é pouco importante e que um bom teste de personalidade e dinâmicas de grupo trazem muito mais resultado.

Eu discordo. O olho no olho traz muitas informações e oportunidades para entender realmente quem é aquela pessoa que está pleiteando uma vaga na sua empresa, o que sua empresa ganhará com a contratação dela e vice-versa.

Em um momento de crescimento como o atual, em que encontrar bons vendedores é fundamental para garantir o aproveitamento das oportunidades, achei interessante dividir com você, algumas perguntas-chave para fazer em um processo seletivo: 
  • Como você virá ao local de trabalho?
  • Qual é a empresa brasileira que admira e por quê?
  • Conte um caso difícil que você enfrentou e em que conseguiu reverter as objeções do cliente e fazer a venda.
  • Por que você saiu do antigo emprego?
  • Você gosta de vender? (Parece uma pergunta óbvia, mas pega muita gente!)
  • O que você mais aprecia em sua profissão? E o que não gosta em vendas?
  • O que significa vender?
  • O que gostaria de estar fazendo daqui a cinco anos?
  • Qual é o seu maior objetivo de vida?
  • Como tem se atualizado ultimamente?
  • Por que devo contratar você?
  • O que é uma venda bem-sucedida para você?

Além dessas, há outras dez que utilizo nos meus workshops e que foram desenvolvidas por Jeffrey Brian, da SalesForce Training:  
  • Quais são as três coisas que todo cliente potencial deve ter?  
  • Quais são suas duas técnicas preferidas de fechamento?  
  • O que é uma tentativa de fechamento?  
  • Qual é a maneira mais rápida de conseguir o interesse de um cliente potencial?
  • Quando você descreve um produto ou serviço para o cliente, o que é mais importante: as características ou os benefícios do produto ou serviço?
  • O que é uma proposta única de valor?
  • Qual é o principal motivo de os clientes falarem que está caro?
  • Qual é a primeira coisa que você deve fazer quando ouve uma objeção do cliente?
  • Quais são seus três livros preferidos de vendas?
  • Como você estabelece seus objetivos de vendas?

 
Fonte: Venda Mais

terça-feira, 14 de junho de 2011

5 maneiras de apresentar uma proposta vencedora em vendas

1. Levantamento de necessidades – O cliente precisa sentir a preocupação do vendedor em entender os seus anseios, desejos e preocupações e, para que isso aconteça de uma forma natural, prepare algumas perguntas abertas para o cliente externar as suas opiniões e anote os pontos mais importantes para, futuramente, usar essas informações na conclusão do negócio.

2. Personalização – Com os interesses do cliente em mãos, você poderá deixar a proposta mais sofisticada que a da concorrência, tendo em vista que a solução será oferecida sob medida. Fale menos e escute mais, esse é o segredo do vendedor campeão.

3. Permita que os clientes contem as suas histórias – Incentive o cliente de uma forma natural a contar as suas experiências profissionais, situações em que ele obteve sucesso ou, até mesmo, momentos em que não foi feliz com os seus fornecedores. Quando isso acontecer, é porque ele está sentindo-se à vontade e abrindo portas na sua mente para comprar de você.

4. Transmita entusiasmo – Imagine agora você recebendo um vendedor desmotivado e sem vibração. Qual é a sua primeira reação? Descartar, concorda? Para uma proposta ser vencedora, o vendedor precisa contagiar o cliente, levar alegria para o seu ambiente de trabalho, transmitir simpatia. O cliente gosta de comprar de pessoas positivas e com alto-astral, pense nisso e seja mais otimista.

5. Demonstre todo o seu conhecimento – Seja fonte de novas ideias, demonstre conhecimento sobre o seu produto/serviço e também leve informações referentes ao mercado do cliente. Com isso, você vai causar uma ótima impressão e deixará a sua proposta irresistível.

segunda-feira, 13 de junho de 2011

Reflexões para alavancar a força de vendas da sua empresa

As empresas têm, tradicionalmente, dois caminhos para melhorar a margem de lucro: reduzir custos ou aumentar o faturamento. Ou seja: gastar menos ou vender mais. Mas não é simples montar uma equipe de vendedores de alto desempenho. Os donos de negócios vivem um constante dilema: como reestruturar a força de vendas sem comprometer a atividade?

Para resolver o problema, a maior parte dos empreendedores costuma focar primeiramente nos segmentos mais críticos. Paulatinamente, vão introduzindo melhorias aos processos de vendas e de gestão mais importantes. Tudo bem, mas como o dono do negócio sabe onde estão essas coisas? É difícil. Exige recursos e suporte alinhados com as metas estratégicas. São necessários indicadores para mostrar o desempenho do setor – quais os problemas; quanto tem de melhorar; onde precisa haver mudanças. Pequenas Empresas & Grandes Negócios fez recentemente uma matéria sobre o assunto. Para saber mais sobre indicadores, clique aqui.

Além dos indicadores, as empresas têm outras alavancas para impulsionar a força de vendas. A consultoria internacional Bain & Company selecionou seis “super ferramentas”. A aplicação delas em cada empresa vai variar de acordo com o modelo de negócio e outras particularidades de cada companhia. Mas são tópicos que devem estar na cabeça do empreendedor. A lista não traz nenhuma resposta reveladora. Ela serve para suscitar reflexões a respeito de como modificar as operações da empresa para elevar as vendas. Confira:

Encontre o “lugar doce”: o primeiro na lista dos clientes de valor

Os campeões de vendas sabem como identificar os pontos mais rentáveis ao longo da cadeia. São os sweet spots, ou pontos favoráveis, em uma tradução livre. São aqueles nichos em que estão os clientes fiéis. De forma geral, devem ser a prioridade. Para atingir esse ponto doce, o gestor deve saber qual mensagem e qual valor deve ser agregado em cada segmento. Ela casa com as aspirações dos clientes? Deve também cuidar da qualidade do suporte pós-venda. Há também dois critérios para perseguir oportunidades de vendas: 1) segmentos cujos clientes tenham longa expectativa de vida econômica 2) segmentos em que a companhia detecta que a proposição de valor é muito percebida pelos clientes.

Aumente a receita: pare de deixar dinheiro sobre a mesa

Um dos principais caminhos para aumentar o lucro é vender mais – e de forma inteligente – para a mesma base de clientes. Nessa perspectiva, há duas formas de aumentar as vendas: endurecer a disciplina de preços e incentivar as vendas cruzadas nos setores mais proeminentes. A disciplina de preços é importante, pois padroniza descontos e promoções e impede que decisões tomadas pelos vendedores, como grandes descontos para prender um cliente, não atrapalhem o fluxo de caixa da empresa. Cada mercado prioritário deve ter uma estratégia de formação de preço peculiar. Os gerentes devem orientar seus vendedores a negociar taxas que proporcionem o melhor retorno, e nem sempre privilegiar aquele cliente constante, mas que chora rios de desconto.

Atinja o alvo: combine os clientes e canais certos

As inovações tecnológicas, o amadurecimento dos mercados e compradores mais informados são três elementos que abriram novas rotas para o consumo. Com opções cada vez mais complexas, fica a pergunta: quais segmentos exigem abordagem direta, como representantes comerciais, televendas, auto-serviço e e-commerce? Quais precisam de métodos indiretos, como revendedores bem qualificados e distribuidores? As organizações campeãs de venda escolhem os canais que têm boas relações de qualidade sobre o preço (custo-benefício), que dão retorno máximo e que excedem as expectativas de seus públicos-alvo. Pequenas Empresas & Grandes Negócios também fez uma matéria sobre canais de vendas sem conflitos. Veja aqui.

Recompense a equipe: alie crescimento com sucesso individual

Já é um senso comum dizer que as práticas de compensações melhoram a capacidade da empresa de recrutar e reter talentos. Mas como montar um sistema de compensação eficiente, que dê resultados financeiros? A chave é aliar as estruturas de compensação com as metas de negócios, como entrar em novos mercados, ganhar novos clientes e fazer vendas cruzadas. Quando a estrutura é formada dessa maneira, importantes questões vão aparecer: devo pagar aos meus vendedores neste ano o mesmo que paguei no ano passado? O vendedor precisa aumentar as vendas para receber a mesma quantia? A resposta certa depende do modelo de negócio da empresa. Uma estrutura de remuneração variável, naquele contexto, incentivaria os acomodados ou relaxaria os mais empenhados? Apenas vendedores seniores têm chances de boa gratificação ou as recompensas estão ao alcance de todos que se esforçarem mais por ela?

Defina as métricas: medidas que importam

As empresas quase sempre têm bons resultados nas áreas em que mantêm avaliações constantes. Ao automatizar a força de vendas, a empresa ganha ferramentas precisas de mensuração de resultados: os indicadores. Porém, mais importante que as ferramentas são os usos feitos delas. Qual é a métrica certa em torno da qual alinhar a organização? As companhias com as melhores performances, segundo o estudo da Bain & Company, medem e administram informações como cobertura de falhas do fluxograma e a média de vendas realizadas e perdidas. As métricas são baseadas em resultados, que servem para definir metas específicas e espelham os benchmarks do setor. Mas o processo de mensuração só tem valor quando o gestor cria um padrão em relação ao grupo de métricas usadas. Ou seja, as métricas devem estar disponíveis e serem entendidas por todos. As empresas precisam de disciplina para usar métricas que tenham significado e avaliem o desempenho e informem as decisões de venda. Assim, é criado um curso de vendas nítido, com redução de risco e destaque para as oportunidades.

Ofereça ferramentas: o tempo do vendedor deve ser gasto vendendo

Uma forma de aumentar a força das vendas é mobilizar recursos de back-office para ajudar os vendedores. Em uma empresa que depende das vendas, um vendedor tem de passar seu tempo com clientes, e não fazendo serviços administrativos. As principais empresas mensuram o tempo de contato com o cliente e usam suporte interno para criar mais. Uma forma de deixar os vendedores livres para trabalhar é montar um pequeno grupo, dentro do departamento de vendas, para cuidar de todas outras atividades, como calendário de entregas, manutenção de contratos e processos de aprovação de preços.

domingo, 12 de junho de 2011

90% dos jovens da geração Y seguem marcas pela internet

Já faz um tempo que a geração Y – jovens nascidos na década de 1980, com afinidades em tecnologia, internet, bem-informados e outros atributos relacionados à nossa contemporaneidade – vem ditando as regras das estratégias de boa parte das empresas. Seja porque esse grupo é uma grande parcela do poder consumidor atual, seja porque muitos dos seus membros são a força motriz dessas companhias.

Outra coisa que não para de surgir de tempos em tempos são pesquisas tentando mapear o que esses jovens hiper-conectados pensam. Algo que foi descoberto com esse interesse em dissecar a geração Y foi que ela é muito ligada a marcas. A L2 Think Tank, organização que fomenta discussões sobre marketing, entrevistou 535 jovens desse grupo, com idade média de 27 anos e descobriu, por exemplo, que 90% dizem seguir alguma marca pela internet. Isso comprova mais ainda o poder de colocar sua empresa nas redes sociais.

Abaixo você confere um vídeo – bem divertido e com uma ótima trilha sonora - que mostra mais alguns dos resultados dessa pesquisa, como as principais marcas desejadas pelos entrevistados, suas séries favoritas, aplicativos mais usados e tudo isso dividido por sexo. Para baixar o resultado completo da pesquisa, clique aqui.

Fonte: Papo Empreendedor

quinta-feira, 9 de junho de 2011

Recolocação profissional no século XXI

Por Marcos Morita.

Tenho provado nestes últimos meses, a transformação provocada pela internet na busca de uma recolocação profissional. Já imaginava muitas mudanças, desde o tempo em que domingo era dia de procurar emprego nos classificados dos jornais. Quatro ou cinco cadernos, literalmente recheados de ofertas, cuja leitura consumia todo o dia. Entre procurar, grifar, recortar, etiquetar e envelopar os currículos batidos à máquina, já era hora de dormir.

Segunda, dia de levá-los ao correio ou enfrentar filas, já que alguns empregadores preferiam desta maneira. Quinta ou sexta chegavam os primeiros telegramas, levando-se em consideração o tempo médio de entrega das cartas e o fato de que não havia ainda telefones celulares.

Estávamos nos anos oitenta e início dos anos noventa, época de mercado fechado, no qual o termo globalização era ainda algo distante. Profissionais pós-graduados e com inglês intermediário eram raros e disputados pelas multinacionais, num tempo em que empresa nacional era considerada como segunda opção.

Muita coisa mudou desde então. Somos hoje um dois países que mais recebem investimentos externos, além do fato de que muitas das melhores empresas são hoje brasileiras. Esta combinação tem atraído diversos profissionais que abandonaram o país em busca da tão sonhada globalização em cidades como Nova York ou Londres. Bem formados, com mestrado e cursos de especialização nas melhores universidades do mundo, hoje eles disputam vagas no Brasil à distância, monitorando oportunidades disponíveis na web.

Nota-se também que as vagas migraram para outras plataformas. Empresas e headhunters utilizam suas próprias páginas, redes sociais específicas ou sites de empregos para divulgar suas vagas - esquecendo muitas vezes os jornais. Diversos agregadores surgiram com a finalidade de classificá-las por cargo, salário e localidade, facilitando o trabalho de busca.

Há ainda algumas redes sociais específicas para o mundo corporativo, as quais passam longe dos congêneres Facebook e Orkut, em termos de objetivo e comportamento. Hoje o Linkedin é a que mais se destaca, com mais de cem milhões de usuários. Seu crescimento no Brasil foi bastante interessante em 2010, atingindo o percentual de 430%.

Entretanto, é preciso tomar alguns cuidados na hora de procurar um emprego pela internet. Confira:

Currículo online: Ao preencher um currículo via web seja detalhista, listando os diferentes cargos ocupados, mesmo que na mesma empresa. Concentre-se nas principais realizações, enfatizando os principais resultados atingidos. Coloque os pontos mais relevantes de sua carreira no sumário, o qual levará ou não a leitura do restante de seu perfil. Não se esqueça das palavras-chaves, essencial na era das buscas.

Redes sociais: Filie-se a grupos aos quais tenha alguma afinidade, tais como empregadores atuais e antigos, instituições de ensino, executivos em busca de recolocação, assim como assuntos relacionados ao seu campo de trabalho. Veja os assuntos e o comportamento dos membros, antes de postar suas mensagens.

Foto: Tanto no currículo, quanto nas redes sociais, é importante ter cuidado com as fotos. Como se trata de algo profissional, evite compartilhar fotos do último churrasco ou viagem de férias. Prefira algo mais adequado a sua ocupação profissional. Terno e gravata e tailleur são opções bem seguras.

Efeito Spam: Evite enviar e-mails e convites de maneira indiscriminada, procurando sempre algum contato em comum que possa apresentá-los.

Indicações: Faça-as de maneira honesta, somente para aqueles em que você realmente coloca a mão no fogo. Lembre-se que você é quem estará exposto. Para solicitá-las, a recíproca é verdadeira. Chefes, pares, subordinados, fornecedores, clientes e até professores podem ser boas referências.

Ética: nunca confunda o propósito pelo qual entrou em uma rede profissional. Assim, mensagens carinhosas, comentários sobre a última festa ou balada devem ser deixadas para outras redes sociais. Vale também salientar que muitos recrutadores e headhunters costumam “pesquisar” os candidatos.

Por fim, quero salientar que a próxima fase será sempre o contato pessoal, seja ele em forma de dinâmicas de grupo ou entrevistas. Transparência, objetividade, sinceridade, vestimenta e comportamento continuam e continuarão a ser avaliados como nos tempos do velho jornal de domingo. Uma boa dica neste caso é perguntar aos mais velhos, cuja experiência não pode ser adquirida na web ou em sites de busca.

Fonte: http://www.empreendedor.com.br/artigo/recoloca%C3%A7%C3%A3o-profissional-no-s%C3%A9culo-xxi

quarta-feira, 8 de junho de 2011

6 Maneiras de competir por valor com os seus concorrentes

1. Ofereça mais benefícios por um custo menor para os seus clientes.

2. Crie um diferencial exclusivo do seu produto/serviço.

3. Mostre o que seu produto/serviço pode fazer pelo cliente no futuro, ele precisa sentir-se motivado para comprar de você.

4. Dê ao cliente mobilidade e flexibilidade. Ofereça as informações, as habilidades e as ferramentas para ele assumir o controle do seu produto/serviço.

5. Procure saber o que motiva seus clientes a fazerem negócios com você e com seus concorrentes. Descubra o que eles valorizam e quais benefícios são mais importantes para eles.

6. Aprenda a vender tempo, atenda com mais agilidade, os clientes querem contratar você mais rapidamente sem perder a qualidade, é óbvio.

domingo, 5 de junho de 2011

Cuide bem do seu colaborador

Um colaborador insatisfeito pode prejudicar a equipe e, por consequência, os resultados de uma empresa. Em um post recente no blog The Happiness Project, a escritora americana Gretchen Rubin, especialista em levantar o moral dos que andam de mal com a vida corporativa, listou sete iniciativas que podem ajudar empresários do mundo todo a arrancar sorrisos e, principalmente, melhorar o desempenho de seus funcionários. E, acredite, nenhuma delas está relacionada a aumento de salário. Confira:

1- Autonomia no escritório

Quando possível, é importante dar ao colaborador a oportunidade de estar no comando. Estimular metas pessoais, sem gerar competição entre colegas, por exemplo, pode potencializar o crescimento da equipe. Permitir que os funcionários personalizem seus ambientes de trabalho com objetos e cores de sua preferência também pode ajudar.

2- Flexibilidade de horários

Os empregadores devem considerar a possibilidade de uma escala de trabalho, na qual os horários sejam flexíveis o suficiente para que os colaboradores não gastem tempo demais se deslocando do trabalho para casa e vice-versa, evitando horários de pico no trânsito e transporte público. Muitos apreciam chefes que consideram o equilíbrio entre vida profissional e familiar.

3- Menos reunião e mais trabalho

Muitos empregadores gastam tempo demais com reuniões pouco eficazes, que tomam o tempo de trabalho do colaborador e não melhoram seu desempenho. A dica é marcar reuniões quando realmente for necessário.

4- Relacionamento

O empregador deve incentivar as relações sociais. Uma maneira eficiente é organizar o local de trabalho de forma que as pessoas possam interagir. Comemorar aniversários e fornecer uma área confortável para alimentação, além de promover atividades e encontros fora do horário de expediente também ajudam.

5- Saúde

Rubin afirma que as empresas gastam muito com tratamentos para doenças relacionadas ao estresse, tais como hipertensão, problemas gastrintestinais e abuso de substâncias. Para amenizar o problema, é interessante promover competições para perda de peso, além de fornecer refeições balanceadas e dar descontos em academia.

6- Crescimento

Os empregadores podem criar uma atmosfera de crescimento por meio da formação ou delegando tarefas que representem novos desafios. Funcionários entediados perdem a motivação e a oportunidade de expandir as suas competências e responsabilidades.

7- Quebre a rotina

Organize pequenos eventos na empresa. Pode ser um café da manhã, por exemplo. Distribuir vale-presentes, sortear brindes ou promover competições pode demonstrar o apreço do chefe por seus colaboradores.

Fonte: Papo Empreendedor.

quarta-feira, 1 de junho de 2011

7 Convicções que podem alavancar sua carreira

1. A transformação humana é possível sempre.

2. Algo tem que melhorar.

3. Eu tenho que melhorar.

4. Eu posso melhorar.

5. Eu sou o responsável pela melhoria.

6. Tudo o que me acontece é positivo.

7. Tudo o que eu preciso está em mim.

Se você tiver essas convicções, se acreditar e vivê-las, pode ter certeza de que sua carreira estará sempre em melhoria constante e incessante, porque creio que a felicidade e o sucesso vitalício estão nessa melhoria contínua.