domingo, 31 de julho de 2011

5 passos para atingir seus objetivos profissionais

Executivo avalia a importância do planejamento e explica como elaborá-lo da maneira mais eficiente para se conseguir sucesso profissional.


Que a vida tem seu próprio caminho e que nem sempre o que planejamos acontece, não é segredo para ninguém. Mas isso não dispensa a elaboração de um plano de carreira, principalmente se o profissional quer aumentar suas chances de sucesso na conquista de seus objetivos.

O CEO do Grupo Soma, Antônio Carminhato, apesar de reconhecer que muitos executivos de sucesso não fizeram um plano de carreira, avalia que é fundamental os jovens sem muita experiência, e mesmo os executivos formados, se preocuparem com um planejamento.

Traçar metas, definir objetivos e saber onde se quer chegar é importante, pois só com esses dados em mãos você vai saber o que é preciso fazer para conquistar seus objetivos.

Tenha um modelo

Carminhato sugere que antes de tudo o profissional tenha um benchmark, ou seja, um modelo de executivo que ele admire.

“Se ele tiver um modelo, um profissional que ele admira, ele poderá traçar um plano de carreira baseado na experiência de outros executivos”, avalia Carminhato. Encontrado seu benchmark, é o momento de traçar suas metas e objetivos. É indispensável que o indivíduo tenha um objetivo profissional. Caso não o tenha, o plano de carreira não será necessário, mesmo porque, nesses casos, qualquer destino é válido.

Defina suas metas

Para traçar seu plano de carreira, saiba que é sempre bom ter uma meta factível, considerando o médio e o longo prazo. O CEO do Grupo Soma fala em prazos de cinco a dez anos. A faixa temporal sugerida é interessante, pois tudo vai depender muito do que se pretende atingir. Para determinados objetivos, cinco anos é um prazo insuficiente, mas para outros, dez é demais.

Tenha em mente também que, na definição do plano de carreira, o imediatismo é um grande inimigo. Saiba que tudo no mundo profissional é lento e gradual, “ninguém sai da posição de estagiário e vira gerente”. É preciso considerar toda a escala de evolução dentro da empresa para que se atinja o determinado status planejado.

Desenvolvendo as competências

Mas sejamos práticos: como um plano de carreira vai te ajudar? “Ele ajuda principalmente no sentido de definir um cenário claro e palpável do que você precisa para chegar onde quer”, afirma Carminhato.

A ideia é a seguinte: depois de traçar seu objetivo profissional, observe aquele modelo de executivo que você definiu inicialmente. Dessa observação, coloque no papel as competências que ele possui e confronte com as suas. Veja o que você precisa desenvolver e reconheça o que não domina.

Esse trabalho vai ajudar a deixar as coisas mais claras, pois você percebe onde está, onde quer chegar e o que precisa fazer para que tudo aconteça. Com isso claro e bem definido, é possível traçar metas de ano em ano, ou seja, nos próximos dois anos, por exemplo, foque no desenvolvimento de determinadas competências que acredite ser mais interessantes; nos dois anos seguintes, escolha outras. Assim, você vai conquistando as competências de uma forma gradual e consistente.

Reciclagem profissional

No curso da sua carreira, oportunidades para realizar uma reciclagem profissional não vão faltar, mas cuidado, tudo deve ser muito bem avaliado e ponderado. Em uma época na qual os profissionais trocam muito mais de emprego do que se costumava fazer, é importante não se precipitar.

“Reciclagem profissional é saudável, mas a reciclagem de uma forma acelerada, não”, o CEO do Grupo Soma ainda complementa que deve haver um período de equilíbrio entre a troca de posição e o tempo mínimo que o profissional deve ficar na empresa.

O ponto crítico para decidir entre sair ou não de uma empresa deve ser as oportunidades de desenvolvimento que a mesma oferece. Então, veja se sua empresa está lhe oferecendo essas oportunidades, e que elas sejam sólidas e reais, e, em caso afirmativo, prefira aproveitá-las a buscar outras posições. Se acreditar que já esgotou todas as oportunidades, então é hora de mudar.

Lembre-se sempre: a análise deve ser fria, madura e sem qualquer tipo de envolvimento emocional. Tenha ainda em mente o longo-prazo, não se deixe levar pelo imediatismo do curto prazo. “Pode ser que uma mudança rápida de emprego traga uma satisfação momentânea na nova posição, mas pode gerar um outro processo de estagnação que não estava previsto”, avalia Carminhato.

Outros pontos que são importantes considerar na análise são, em primeiro lugar, se você gosta do que faz, se é reconhecido e, também, a questão do salário, que pode não ser o ideal, mas deve estar adequado pelas atividades que desenvolve dentro da empresa.

E se no meio do caminho as coisas não forem exatamente como você pensava?

Hoje, o mercado e as pessoas estão muito mais flexíveis do que há alguns anos. Se você percebeu que a profissão escolhida não era exatamente aquilo que esperava, considere fazer uma segunda graduação, por que não?

A questão aqui é responder a perguntar fundamental: vou ficar os próximos 50 anos assumindo o erro que eu fiz ou vou tomar uma decisão e fazer aquilo que eu gosto? Lembre-se ainda que a vida profissional já não é mais de 30, 35 anos como era no passado; ela agora é muito mais longa, pela própria longevidade da população.

Com isso em mente, avalie muito bem e prefira atrasar quatro ou cinco anos sua carreira profissional do que estragar o resto da sua vida. A decisão, claro, é extremamente pessoal e não deve, em hipótese alguma, ser tomada pela impulsividade.

Não esqueça, porém, que o curso da vida pode levá-lo para caminhos jamais planejados, mas isso não dispensa um plano de carreira. “Não é porque o mar vai estar tumultuado que eu não vou fazer um planejamento da travessia do oceano, não vou deixar meu barco ao léu só porque pode acontecer uma coisa lá no meio do oceano”.

O plano da travessia é sim essencial e, se lá no meio do oceano tiver uma turbulência, você com certeza vai estar muito mais bem preparado para decidir do que se não tivesse feito o plano antecipadamente.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/5-passos-para-atingir-seus-objetivos-profissionais/45832/

sábado, 30 de julho de 2011

Conceitue a sua marca

Ao substantivo masculino “conceito”, o dicionário Michaelis, por exemplo, atribui doze significados diferentes. Um deles classifica a palavra como “a síntese de um símbolo”. Apoiado nesta ideia é que Batista Gigliotti, executivo responsável pela implantação do Burger King no Brasil e em países da América Latina, acredita que o “conceito” merece atenção especial por parte daqueles que estão trabalhando para colocar uma nova marca no mercado.

No mês de junho de 2011, Gigliotti ministrou uma palestra para os que visitaram a ABF Expo Franchising 2011, em São Paulo. O objetivo era numerar valiosas dicas de conduta àqueles que se preparam para liderar um empreendimento.

Entre elas, estava a de que o sucesso de uma marca está atrelado ao seu conceito. Segundo Gigliotti, uma loja de chocolates não vende apenas o doce. Por trás da guloseima existe sempre um pedido de desculpas, uma paquera, um agrado a uma pessoa querida, a cura para os dias de TPM, uma lembrança ou uma data especial. “Conceituar uma marca é entender o que ela representa para o consumidor”, disse.

Uma outra dica do executivo está atrelada ao tema: “Além de conquistar quem está comprando, o conceito da sua marca deve conquistar quem está vendendo. Trabalhe com pessoas que acreditam na síntese do seu símbolo. Sem brilho nos olhos, ninguém consegue vender nada”.

Fonte: Papo Empreendedor.

sexta-feira, 29 de julho de 2011

O segredo dos pequenos negócios

Bairros do mundo todo preservam em suas ruas pequenas vendas e mercearias que sobreviveram ao tempo e, principalmente, à chegada das grandes redes de supermercados. Se, no passado, estes estabelecimentos comerciais eram frequentados pela maioria das donas de casas a fim de abastecer suas despensas, hoje seus proprietários buscam alternativas para não ser “engolidos” pela concorrência dos gigantes.

Exemplo disso é a iniciativa de um grupo formado por 300 proprietários de pequenos armazéns espalhados pelo Chile. A fim de trocar experiências para sobreviver diante da invasão das redes de varejo, eles se mobilizaram para criar o site Club Almacen.

Sob o lema “modernização dos armazéns do Chile”, a página funciona como uma manual para avaliação do setor e da concorrência, além do intercâmbio de soluções e dicas de serviços e produtos que podem atrair a freguesia. De acordo com informações do jornal Nación, um software para a criação de lojas online também está à disposição dos participantes do clube.

Entre as iniciativas apresentadas no site estão a de vendinhas chilenas que acabaram se especializando na receita de um produto exclusivo, vendido a preços especiais, e de comerciantes que instalaram caixas eletrônicos, cabines telefônicas e máquinas de café em suas lojas. Outras ainda buscaram na essência do micro comércio de bairro o segredo para arrancar consumidores dos imensos corredores dos supermercados: o atendimento personalizado, quase familiar.

Fonte: Papo do Empreendedor.

quinta-feira, 28 de julho de 2011

O líder que dá resultado

Uma boa liderança envolve centenas de variáveis, entre elas a cultura da empresa e o que se tem a oferecer.

Em cada organização a questão da liderança é tratada de uma maneira diferente. Então, não existe um padrão, uma receita de bolo para que uma empresa tenha bons líderes. O desejável é que eles, em última instância, tragam bons resultados para a empresa e para a equipe. Mas nem sempre isso é fácil.

“Hoje trabalhamos com a liderança situacional, ou seja, para que um líder exerça bem sua função, depende do contexto, da cultura da empresa, das pessoas e do que cada um tem a oferecer”. A afirmação é de Soraia Pena, gerente de Recursos Humanos da agência de publicidade digital CUBOCC e professora de disciplinas de RH do Senac.

Soraia tem uma grande vivência em RH de grandes empresas e já viu um pouco de tudo. “O bom gestor pode ser muito amado, mas quando precisar 'fechar o tempo' não vai perder a credibilidade ou confiança da equipe. Ele deve saber transitar bem entre o que o momento pede, os processos e as pessoas.” completa.

Embora essa equação dependa de cada organização, existem algumas competências que são praticamente obrigatórias para quem almeja essa posição:
  • Saber se comunicar: se expressar bem, saber falar, mas também ouvir e explicar uma coisa, mais de uma vez se necessário. O líder não deve achar que a equipe já sabe de tudo. 
  • Dar o exemplo: o líder não deve cair no “faça o que eu digo mas não faça o que eu faço”. Quem não dá exemplo cai no descrédito e não tem o respeito da equipe. 
  • Assumir erros: sempre que acontecer, deixar claro que errou e saber pedir ajuda. 
  • Respeitar o ritmo da equipe: tem pessoas que produzem devagar e com qualidade. 
“Com relação a resultados, minha percepção é que líderes muito focados em processos e resultados acabam por falhar com as pessoas e vice-versa. Hoje se trabalha com coaching para equalizar essas duas competências. E o RH tem que ter foco em analisar os perfis de liderança, e, uma vez mapeado isso, conduzir as contratações e treinamentos”, completa Soraia.

A especialista em RH destaca como lidar com alguns pontos importantes no relacionamento entre gestores e sua equipe:
Intimidade
O bom líder deve conhecer bem a equipe, mas não deve estar envolvido pessoalmente. Quando torna-se muito íntimo corre o risco de perder o respeito e a confiança do time. Ele deve conhecer o histórico da pessoa, mas ter um relacionamento pessoal não é exatamente necessário para que o trabalho funcione bem. Já no aspecto profissional, o líder deve conhecer muito bem o currículo de cada pessoa da equipe, para saber com o que pode contar.
Todo gestor deve ter muita intimidade com o trabalho a ser desenvolvido. Não necessariamente precisa colocar a mão na massa, não precisa saber a fundo tecnicamente, mas o suficiente para saber se o trabalho entregue tem qualidade. Porém, numa situação crítica deve saber arregaçar as mangas e resolvê-la. Hoje o líder deve ser muito mais de estratégia do que operacional, deve pensar na utilização da equipe, ter visão geral do trabalho.
Líder sem querer
Existem muitas pessoas que chegam à posição de gestor, mas não tem o perfil de liderança. Não é exatamente por um acaso que elas chegam lá, mas muitas vezes a empresa oferece um cargo de chefia como reconhecimento e também para justificar um salário mais alto. São profissionais com perfil técnico que evoluem, mas gostariam de continuar em suas funções.
Muitas vezes, o profissional aceita o cargo por status, pois aquela posição “brilha”, mas não funciona no dia a dia. Aí entra o trabalho do RH e de consultorias, que ajudam a mapear esses perfis e as competências desejadas para cada posição. O líder pode ser treinado, mas ele tem que querer aquela função.

Aprender a ser líder

Ainda se discute muito se um líder é somente aquele que tem vocação ou se isso pode ser desenvolvido. Empresas e profissionais buscam cada vez mais a ajuda de consultorias e escolas, o que indica que as competências e habilidades de cada um podem ser trabalhadas e aperfeiçoadas. Ter um curso sobre gestão no currículo faz diferença. E, com a grande procura, os conteúdos são aperfeiçoados. Esses cursos, em geral, ajudam também na hora de procurar um emprego e mostram que, além do conhecimento técnico, o profissional se interessa e se prepara para cargos de liderança.

Fonte: Portal HSM

quarta-feira, 27 de julho de 2011

Sem blá, blá, blá: no currículo, falta de experiência não deve ser compensada com enrolação

Especialista recomenda que o profissional chame atenção para o que tem, em vez de lamentar o que não tem.


Objetividade, clareza e persistência são vocábulos que precisam estar presentes na rotina dos jovens que buscam sua primeira oportunidade de emprego ou estágio em empresas. Muitas vezes, a falta de conhecimento específico ou experiência em determinada área deixam os profissionais em dúvida. Afinal, como se apresentar, montar um currículo e competir por uma posição, sem um histórico de carreira para apresentar?

Não faltam fórmulas prontas, orientações e recomendações sobre como o candidato deve se apresentar para as empresas na hora de conquistar sua primeira experiência profissional, mas é necessário ter critério.

Para a supervisora de processos seletivos especiais do CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola), Noely David, quando um candidato busca um estágio ou primeira experiência, deve, em primeiro lugar, ter em mente que este tipo de vaga não costuma cobrar uma experiência anterior, por isso, ainda que um ou outro concorrente por essa vaga já esteja no mercado, isso não é determinante. "É essa vaga que o candidato está visando que fará parte de sua formação inicial, dos primeiros ensinamentos. O candidato não deve se sentir mal por não ter grande experiência", garante Noely.

Valorização

Segundo a especialista, ao buscar uma posição, "o candidato deve chamar a atenção para o que ele tem e não lamentar o que não tem. Destacar os cursos extracurriculares, os conhecimentos de informática, idiomas que está aprendendo, se já fez alguma viagem para o exterior. Também é importante destacar se fez algum trabalho voluntário, comunitário, mostrar seu envolvimento social, que é bem visto pelas organizações", explica Noely.

De acordo com a consultora, na montagem do currículo, não é recomendado que o candidato tente preencher espaços falando sobre características próprias ou aspectos que ele considera que o favoreçam na competição por determinada vaga. "Dizer o que acha de si é uma visão marqueteira. O conjunto de experiências, aprendizados e competências dará um indicativo de quem é o profissional. Afirmar que eu faço isso ou aquilo, sou desse jeito ou de outro, soa até um pouco pretensioso", afirma Noely.

Outra dica que pode ajudar quem não tem experiências é a criação de uma carta de apresentação, na qual o candidato faz uma breve explanação, com o envio do currículo. "Algo muito simples, se apresentando, mostrando que está interessado em estagiar ou trabalhar, se colocando a disposição para eventuais entrevistas ou contatos posteriores. É uma forma de distinguir a empresa para o qual o candidato está se direcionando", acrescenta a supervisora do CIEE.

Noely recomenda que os candidatos, experientes ou não, mantenham apenas uma versão, tanto de currículo quanto de postura nas entrevistas. "Quando convocamos uma entrevista, sempre vemos pessoas diferentes entre si. Não são melhores ou piores, apenas diferentes, mais ou menos próximos do perfil desejado por uma organização. Se, em determinada empresa, o perfil de um candidato não for o adequado, para outra pode ser, mas, se ele omitir ou distorcer informações, então estará restringindo suas possibilidades", alerta.

Mesmo para aqueles que não têm experiência, a supervisora defende que o currículo e a própria forma como o candidato se apresenta devem ser objetivos.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/sem-bla-bla-bla-no-curriculo-falta-de-experiencia-nao-deve-ser-compensada-com-enrolacao/44043/

terça-feira, 26 de julho de 2011

É preciso liderar com o coração

“Conte-me e eu esqueço. Mostre-me e eu apenas me lembro.
Envolva-me e eu compreendo”

Confúcio

Dale Moss foi executivo da British Airways por mais de 20 anos, liderando cerca de 12 mil colaboradores. Sua experiência o ensinou que construir uma boa equipe é responsabilidade do líder, que deve inspirar as pessoas – mas inspirando-se primeiramente. Além disso, a performance é uma atribuição direta da liderança organizacional. Por isso, se uma empresa não estiver se saindo bem, vá direto ao topo!

Sua concepção de liderança envolve cinco atributos básicos:

1. Caráter – Contempla integridade, coragem e confiabilidade. A expressão-chave é: liderar pelo exemplo.
2. Compromisso – Compreende desejo, foco e impulso. Trata-se de comprometimento com as metas estabelecidas.
3. Competência – Baseia-se no conhecimento e, mais do que isso, na habilidade de processá-lo alcançando a sabedoria. O desejo de aprender deve transformar líderes em eternos estudantes da vida.
4. Comunicação – Deve ser frequente, ou seja, é preferível pecar pelo excesso. Também precisa ser verdadeira, transparente e sensível com as pessoas e as circunstâncias.
5. Interesse – Resumido em uma única palavra: empatia. Seja duro nas questões ao lidar com problemas, porém brando e flexível ao lidar com as pessoas.

Além desses aspectos, Moss alerta os líderes para a importância da cultura e dos valores corporativos. Transparência, responsabilidade e confiança são bens supremos, assim como a integridade e a honra.

O mau hábito de usar da honestidade apenas quando se acredita que alguém esteja olhando produziu empresas dignas de um “hall da vergonha”, como Enron e WorldCom.

Deve-se jogar para ganhar. Ir até onde for possível, usando todos os recursos de que se dispõe. Porém, liderança é um jogo de estilo. Não é o que você faz que conta, mas como você faz.

Antes que você possa realmente liderar, tenha um código capaz de orientá-lo pela vida. E lembre-se de que as pessoas não estarão lá para atender você, mas você deverá estar a postos para atendê-las. Afinal, liderar é servir.

Fonte: Revista Liderança.

segunda-feira, 25 de julho de 2011

Como fazer funcionários lentos trabalharem mais rápido

(Foto: Shutterstock)

A produtividade da equipe é algo que interfere diretamente nos resultados de uma empresa. Quando as coisas são bem feitas e dentro dos prazos, os negócios prosperam. Caso contrário, os clientes tendem a ir embora. Mas o que fazer se você tem funcionários que são muito lentos? Isso pode ser mais comum do que você imagina. Por isso, Mike Michalowicz, autor do livro The Toilet Paper Entrepreneur, aponta quatro dicas para acelerar aquele trabalhador um pouco mais devagar.


Para conhecer melhor o autor das dicas abaixo, Michalowicz abriu seu primeiro negócio aos 24 anos. Fez dele uma empresa milionária. Depois fez isso de novo. E de novo. Ele construiu três empresas com faturamentos milionários. Hoje, é presidente da Obsidian Launch, especializada em otimizar a eficácia de websites, e colunista de pequenas empresas do The Wall Street Journal. Veja, a seguir, as quatro dicas.

1. Limite as opções

Em uma determinada tarefa, quanto menos opções você der a um funcionário, mais fácil ficará para ele tomar uma decisão. Mas não exagere. Dar apenas uma opção é muito ditatorial da sua parte e pode ter o efeito contrário. O funcionário pode agir até mais lentamente, como retaliação. Uma boa regra é dar três opções. Isso dará ao trabalhador a liberdade de escolha, o que é motivador, mas, ao mesmo tempo, deve originar uma decisão rápida.

2. Dê prazos intermediários

Se o projeto tem que ser entregue no final do mês, por exemplo, quebre esse prazo em quatro limites de datas anteriores. Peça para que o funcionário lhe entregue partes do projeto a cada semana, isso dará a ele a sensação de imediatismo, de que é preciso fazer algumas coisas antes do fim do mês. Isso costuma fazer as pessoas trabalharem mais rapidamente.

3. Deixe claras as suas expectativas

Quando o funcionário entende claramente o que se espera dele, costuma ficar mais confiante. Isso porque ele verá que você confia nas habilidades dele para executar aquele trabalho. Assim, vai tocar o projeto com rapidez.

4. Entenda os motivos

Você contratou uma pessoa que parecia ser ótima, mas ela está fazendo os trabalhos muito vagarosamente. Procure entender o motivo. Às vezes, o funcionário pode não render o suficiente se ele não tem todas as ferramentas necessárias para fazer determinada tarefa. Ou então ele pode não ter recebido as instruções adequadas. Entendendo a causa, fica mais fácil solucionar o problema.

Fonte: Papo Empreendedor.

domingo, 24 de julho de 2011

A solidão da liderança: gestores devem estar preparados para o isolamento quando for necessário, afirma especialista

Há decisões que o líder tem que tomar sozinho e informações que não podem ser repassadas. Momentos de mudança na empresa, por exemplo, podem causar ansiedade na equipe, defende.


Quem assume um cargo de liderança deve estar preparado para se deparar com momentos de solidão, segundo alerta a consultora de recrutamento e seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Marion Caruso.

Isso porque, explica ela, há decisões que não podem ser compartilhadas e informações que o líder deve guardar para si.

“Uma posição de liderança traz momentos de solidão. Há decisões que o líder tem que tomar sozinho e informações que não podem ser repassadas. Momentos de mudança na empresa, por exemplo, podem causar ansiedade na equipe. O líder, então, deve manter a informação em sigilo”, explica Marion.

No caminho da liderança

Profissionais que estão começando a trilhar o caminho da liderança também devem se preparar para enfrentar momentos de solidão.

Neste caso, entretanto, explica a consultora, a solidão se dá pelo fato de o profissional se sentir excluído pelos membros da equipe.

“Qualquer oportunidade de promoção gera ciúmes e impacto no grupo como um todo. Com certeza, esta pessoa vai sentir um tratamento diferente, mas ela deve mostrar que é um aliado e não alguém a ser combatido”.

O que fazer?

Marion orienta aos profissionais que estão assumindo posições de liderança que se mostrem parceiros e aliados dos outros membros da equipe.

Além disso, diz ela, ajuda se o superior deste profissional deixar as coisas claras para a equipe. Este superior também deve se policiar para não dar um tratamento diferente para o novo líder ou para qualquer outro membro do grupo, para não deixar os outros profissionais inseguros pela falta de afinidade com o gestor.

Para quem já está em cargos de liderança há algum tempo e ainda sofre com os chamados momentos de solidão que a posição proporciona, a dica, segundo a especialista, é tentar fazer uma liderança mais participativa ou mesmo buscar a ajuda de coaching ou terapia.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/a-solidao-da-lideranca-gestores-devem-estar-preparados-para-o-isolamento-quando-for-necessario-afirma-especialista/45402/

sábado, 23 de julho de 2011

Saiba o que é mito e o que é verdade na busca por um emprego

Idade atrapalha? Ter filhos é um problema? E as redes sociais? Especialista responde dúvidas e dá dicas que podem ajudar bastante na busca por um emprego


Quando o assunto é a busca por um novo emprego, muitas dúvidas surgem na cabeça dos candidatos. Aqueles que acabaram de ter filhos sofrem com a possibilidade de o empregador não querer pessoas com crianças pequenas. Outros, mais velhos, temem ser preteridos por conta da idade. Mas será que esses fatores realmente contam?

Para esclarecer estas e outras dúvidas, o InfoMoney consultou a headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Juliana Gomes. Veja, abaixo, as respostas.

Idade atrapalha?

Segundo Juliana, quando o assunto é idade, as pessoas temem ser preteridas por serem mais velhas ou serem novas demais. Neste último caso, sobretudo, se estiverem pleiteando um cargo de liderança.

Entretanto, de acordo com a headhunter, tudo depende da posição e do perfil da empresa. “Não adianta querer colocar um profissional mais jovem para liderar pessoas com perfil sênior, por exemplo, e vice-versa”.

Ter filhos é um problema?

A questão de que as empresas não querem contratar pessoas com filhos, sobretudo pequenos, é um mito, afirma a especialista.

De acordo com ela, cada vez mais, as empresas estimulam a qualidade de vida do profissional e esperam que ele saiba administrar o tempo. “A questão é de maturidade de administração”.

Morar longe pode?

A distância e especialmente o tempo de deslocamento entre casa e trabalho são fatores nos quais as empresas prestam atenção, ganhando ainda mais importância nas grandes cidades, como São Paulo.

Por outro lado, Juliana explica que o tempo de deslocamento não é um fator de eliminação, mas pode ser “um voto de minerva” em alguns casos.

Não ter perfil em redes sociais é um crime?

As redes sociais entraram definitivamente na vida das pessoas e isso inclui o mercado de trabalho. Atualmente, diz a especialista, os recrutadores investigam como as pessoas se relacionam na rede, observando tanto o relacionamento com amigos como com o networking.

“As pessoas têm que estar na rede, ligadas no que está acontecendo”.

Ser mandado embora é sinal vermelho?

Ter sido mandado embora do trabalho não é motivo para preocupação. O problema, diz Juliana, é quando a dispensa se torna recorrente.

“É perfeitamente natural sair quando os valores da empresa não combinam mais com os da pessoa. O problema é quando isso acontece repetidas vezes”.

Muitos empregos em pouco tempo é ruim?

Neste caso, explica a especialista, a imagem do candidato pode ser prejudicada. O ideal é que a pessoa termine os projetos começados e fique ao menos de um a dois anos em cada companhia.

O contrário, acrescenta, ficar muito tempo em uma empresa também é ruim, especialmente se a pessoa não obteve qualquer evolução no período.

Processo de trabalho e licença saúde impedem novo emprego?

Ter no “currículo” um processo de trabalho ou uma licença saúde não impactam na busca por um novo emprego, esclarece Juliana. Contudo, no primeiro caso, diz, muitos processos podem chamar a atenção.

Já no segundo, independentemente do que tenha acontecido, explica, o que importa é postura do profissional, o comprometimento com o trabalho e os resultados obtidos.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/saiba-o-que-e-mito-e-o-que-e-verdade-na-busca-por-um-emprego/45374/

sexta-feira, 22 de julho de 2011

Você sabe trabalhar em equipe? Dificuldades podem comprometer carreira

Trabalhar em equipe é exigência comum no mercado de trabalho, mas nem todos os profissionais tem essa habilidade.


Com as áreas das empresas cada vez mais integradas, ter a habilidade de trabalhar em equipe é pré-requisito para se dar bem na carreira. Aliar os conhecimentos do seu departamento com as necessidades de outros exige uma habilidade de conciliar pontos de vista que só quem sabe trabalhar em equipe consegue fazer. E quem não consegue lidar com essa realidade, pode não se dar bem.

“As habilidades comportamentais é o que mais difere os profissionais que tecnicamente são muito parecidos”, afirma a coordenadora de treinamento e desenvolvimento da Personal Service, Bianca Lemos. “Saber compartilhar, trocar informações, criar interfaces e alianças faz com que os objetivos sejam alcançados com maior facilidade”.

Para a consultora de Recrutamento e Seleção da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Vanessa Mello Roggeri, quem não consegue trabalhar em grupo pode perder oportunidades. “Porque ele não consegue se colocar nos projetos e não sabe fazer o marketing pessoal”.

Ela explica que a lógica é que o profissional que não trabalha bem em grupo, não consegue se expor e impede o próprio desenvolvimento profissional. Embora não pareça, o problema é grave. Mas pode ser resolvido. “O profissional deve fazer uma autoavaliação para tentar perceber como ele trabalha em equipe, como ele se sente quando é colocado nessa situação”.

Não são raros os casos em que os profissionais pensam que sabem lidar com trabalhos em grupo e só descobrem o contrário quando a dificuldade se torna um problema.

Os sinais

E como saber se é o profissional sabe lidar ou não com trabalhos em grupo? Para as especialistas consultadas, existem casos em que apenas terceiros conseguem identificar o problema. Mas é possível que o próprio profissional consiga identificar a questão, basta ficar atento aos sinais.

Se no decorrer do trabalho ocorrerem conflitos, avalie se eles não foram gerados por você. Perceba se você ouve com facilidade as ideias dos outros integrantes da equipe e se aceita com facilidade as críticas dos demais.

Para Bianca, profissionais com dificuldades de trabalhar em equipe costumam ser mais individualistas e são mais inseguros que o normal. “São pessoas mais centralizadoras e perfeccionistas, que não confiam nos colegas de trabalho”, diz a especialista.

Vanessa ressalta que ainda faz parte do perfil desses profissionais que são mais introvertidos. “Nesse caso, não é que ele trabalhe mal em equipe, é que ele acaba não opinando ou não participando de projetos mais efetivamente por medo de errar ou por insegurança”, afirma.

Desenvolva a habilidade

Quem sabe trabalhar em equipe tem mais facilidade de lidar com pessoas, desenvolve de modo mais efetivo a criatividade, pela facilidade de trocar ideias com outras pessoas. “Para tentar ser mais participativo e sanar a dificuldade de trabalhar em equipe, os profissionais precisam passar pela autoavaliação”, ressalta Vanessa. “Somente ela permitirá que ele se conheça”.

A partir daí, aconselha a consultora, o comportamento só vai mudar se o profissional quiser. “Vai ter de partir dele querer participar mais, interagir mais”, afirma. Para ela, o profissional precisa perder o medo de opinar, tentar ouvir os colegas e enxergar o lado positivo de possíveis críticas.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/voce-sabe-trabalhar-em-equipe-dificuldades-podem-comprometer-carreira/45287/

quinta-feira, 21 de julho de 2011

Empreendedor, você precisa de férias

Tornar-se empreendedor significa dedicação total a um projeto de negócio. E é exatamente por essa máxima que muitos esquecem que também precisam tirar férias. O merecido descanso é fundamental para que você, empreendedor, recarregue as energias, conheça novas oportunidades de negócios e também tenha um tempo para se dedicar a cursos que permitam a reciclagem dos seus conhecimentos sobre gestão. Mas, antes de se ausentar para o período de descanso é preciso ter organização e alguns cuidados. “Esse desligamento dos negócios é fundamental para acabar com o estresse e conhecer novas pessoas e oportunidades de mercado”, afirma Reinaldo Messias, consultor do Sebrae.

Confira, a seguir, cinco orientações feitas pelo consultor do Sebrae para que você, empreendedor, possa planejar as suas férias com segurança e tranquilidade.

Quando entrar de férias?

Cada empreendedor conhece o período em que o seu negócio tem maior demanda. Para que não ocorram problemas, é importante planejar o tempo de sua ausência de acordo com os períodos de menor movimentação da empresa. “Quando você é dono de um hotel, por exemplo, não poderá sair de férias em épocas de alta temporada ou feriados prolongados. O empreendedor deve se ausentar em momentos nos quais o negócio não precisará tanto de sua interferência”, diz Messias.

Quem deve executar as funções do gestor do negócio nesse período?

Antes de sair de férias é preciso planejamento. Para que os compromissos e o trabalho da empresa continuem a ser cumpridos, é preciso ter um sistema de gestão capaz de mostrar todas as informações sobre a atividade do negócio e determinar quem são os responsáveis por cada uma delas. Caso o empreendedor tenha um sócio, é interessante treiná-lo para que ele seja capaz de substituí-lo. Do contrário, é aconselhável dividir as tarefas do gestor do negócio entre os funcionários de confiança e com mais experiência. “O empreendedor é a cabeça do seu negócio, e, para que não ocorram problemas, ele precisa estar comunicável durante o período de férias. Ele deve deixar um telefone para contato com algum empregado e deve determinar também quais são os assuntos em que ele poderá ser procurado”, afirma Messias.

Quanto tempo devem durar as férias?

O período de férias depende da maturidade do negócio. Donos de empresas que têm menos de três anos, por exemplo, terão mais dificuldade de conseguir agendar o seu tempo de descanso porque o negócio ainda exige muito de suas decisões. Antes de sair de férias é preciso refletir se a empresa continuará trabalhando sem a sua presença. É interessante também dividir as férias em pequenos períodos para que o empreendedor não fique tanto tempo ausente do negócio. Férias de um mês, por exemplo, poderiam ser dividas em quatro semanas aleatórias ao longo do ano.

O que fazer durante as férias?

Esse período deve ser entendido pelo empreendedor como uma oportunidade para relaxar, mas também para fazer novos aprendizados. É interessante que ele busque cursos de gestão e visite feiras de negócios e clientes em potencial. “Mesmo estando de férias é preciso usar esse tempo útil para aprimorar o próprio negócio”, afirma o consultor do Sebrae.

Quem deve arcar com as despesas das férias?

“Quem sai de férias é a pessoa física do empreendedor e não a jurídica”, alerta Messias. Muitos empresários acabam usando o dinheiro do caixa para o seu período de descanso, mas o custo das férias deve ser arcado com o valor do pró-labore ou da divisão de lucros da empresa.

Depois de cumprir todos esses pontos, escolha um lugar interessante e aproveite a viagem. Afinal, você merece um descanso.

quarta-feira, 20 de julho de 2011

Você está feliz no trabalho? Saiba quanto o clima organizacional influencia na sua produtividade

Pesquisa mostra que o bom ambiente de trabalho é mais importante para 52% dos entrevistados, ficando atrás de oportunidades de promoção e salário.


Trabalhar ao lado de pessoas positivas e animadas em um clima amistoso e tranquilo é o desejo de boa parte dos profissionais. Mais que bons salários e benefícios, o bom clima organizacional é um dos fatores que mais elevam a motivação e, por consequência, a produtividade.

Uma pesquisa realizada pela Trabalhando.com mostra que o bom ambiente de trabalho é mais importante para 52% dos entrevistados, ficando à frente de oportunidades de promoção (22%) e salário (14%). Apesar disso, dependendo do perfil do profissional, não é fácil cultivar um bom clima no trabalho. Mas, com práticas simples e persistência, é possível.

O ambiente organizacional influencia o comportamento dos profissionais, mas eles também são responsáveis pelo ritmo desse ambiente. “Os dois fatores são verdadeiros. Toda empresa tem um ambiente estabelecido, que pode gerar insatisfação se ele não se encaixar ao perfil do profissional, mas também é de responsabilidade do colaborador mudar isso”, afirma a gerente de Marketing do Monster Brasil, empresa de recrutamento on-line, Andreza Santana.

Para a consultora em etiqueta corporativa, marketing pessoal e comportamento em mídias sociais, Ligia Marques, em um bom ambiente de trabalho os profissionais têm a capacidade de lidar com os contratempos de forma a não sobrecarregar o clima. Esse é o primeiro passo para cultivar um bom ambiente de trabalho.

Ambiente favorável

Ter a percepção de que também se é responsável pelo clima da área na qual atua pode ajudar a melhorar o ambiente organizacional. Adotando comportamentos positivos (e realistas) e reduzindo aqueles que minam o bom clima, os profissionais conseguem tapar alguns pontos escuros e opressores no trabalho. “Sempre tem aquele profissional que parece que gosta de cultivar um clima negativo”, alerta Andreza. Afastar-se desse ponto pode ser a medida imediata a ser adotada. Por isso, evite entrar em fofocas e em movimentos de boicote seja ao líder seja a algum colega.

Outros comportamentos que ajudam a manter um clima pesado advêm da insatisfação. “O funcionário que não está satisfeito tende a ter um rendimento ruim no trabalho e isso impacta no ambiente organizacional”, considera Andreza. Dessa forma, tente equilibrar o seu perfil com o da empresa, para que não haja problemas depois. Se essa identificação não for possível antes de iniciar o trabalho, preste atenção em você.

As especialistas ressaltam que os profissionais tendem a culpar a empresa, o chefe e os colegas pelo clima pesado e estressante. Mas não é bem assim. A mudança deve partir de cada um. E a partir daí, tudo em volta tende a mudar. “O problema muitas vezes está no próprio funcionário. Nessa hora, é preciso parar e pensar qual é o problema”, afirma Andreza.

“Lembrando que suas atitudes formam a sua boa imagem profissional e que hoje 85% das suas chances são pautadas nessa boa qualidade de relacionamento com colegas, colocar-se no lugar dos outros e não exagerar nas atitudes são dicas gerais que funcionam sempre”, afirma Ligia. Ela explica que o bom humor, a honestidade, o respeito à hierarquia, a educação e a ética são as bases para um bom clima.

O líder como semeador

Quem conduz a equipe não pode ficar alheio a essas questões. As especialistas afirmam que embora não seja o único fator que favorece ou desfavorece um clima agradável, é o comportamento do líder que muitas vezes condiciona o clima organizacional. “A primeira pessoa que dita o comportamento da equipe é o líder. Ele tem essa responsabilidade”, ressalta Andreza, da Monster.

Por isso, um gestor que cultiva comportamentos negativos só piora o ambiente. E ainda que ele cultive atitudes positivas, alguns pontos específicos ajudam a minar o bom clima. “O gestor tem de ter o bom senso de entender o que é prioridade e qual é o talento de cada um. Se um profissional é subaproveitado, ele tende a ter atitudes negativas, que podem se espalhar para os demais colegas”, afirma a especialista.

Claro que, como em qualquer empresa, momentos ruins aparecerão, seja pelos resultados baixos, seja pelo fim de algum contrato importante, seja pela meta não cumprida. Cultivar atitudes positivas não é tentar criar um “mar de rosas” no mundo corporativo. É entender que problemas existem e vão existir sempre, mas é possível não ser engolido por eles. E ainda que no fim os projetos não saiam do jeito que se planejava, aprender com os erros e dar um passo mais eficiente é a melhor maneira de manter um clima agradável e sustentar uma carreira crescente, segundo Ligia. “Aqueles que conseguem enxergar alguma deficiência em termos comportamentais e buscam ajuda e se aperfeiçoam estão investindo na carreira de uma maneira eficiente”.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/voce-esta-feliz-no-trabalho-saiba-quanto-o-clima-organizacional-influencia-na-sua-produtividade/45468/

terça-feira, 19 de julho de 2011

Uma pergunta pode prever o futuro da sua empresa

Os seus clientes recomendariam o produto ou serviço do seu negócio para amigos e conhecidos? A resposta a essa pergunta é essencial para que você, empreendedor, possa avaliar a qualidade da empresa e a fidelidade dos consumidores. Para monitorar os níveis de satisfação, muitos empresários investem na realização de pesquisas. Mas, para um pequeno e médio empreendedor, essa técnica pode demorar a alcançar o resultado e ter um alto custo.

Em entrevista à revista americana Inc, Fred Reichheld, autor do livro “The Ultimate Question” (“A Pergunta Definitiva”) e pesquisador sobre o tema lealdade nos negócios, disse acreditar que existe uma maneira melhor do que as tradicionais pesquisas para quantificar a capacidade de a empresa servir os seus clientes. Isso porque o pesquisador desenvolveu a metodologia denominada “Net Promoter Score”, que se baseia em fazer apenas uma pergunta ao consumidor para descobrir se os clientes são ou não fiéis à marca. De acordo com ele, somente os que responderem as notas 9 ou 10 à pergunta “Em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você indicar a empresa a um amigo ou colega?” estarão propensos a recomendar os serviços da empresa a terceiros e a comprar novos produtos do negócio. Esses, por tanto, serão os consumidores fiéis e, com certeza, divulgarão a marca da empresa.

Como usar a metodologia “Net Promoter Score”?

Para conseguir medir o desempenho dos seus negócios por meio da técnica desenvolvida por Fred Reichheld é preciso selecionar um número de clientes que farão parte da pesquisa. Todos aqueles que responderem com notas 9 ou 10 à pergunta formulada pelo pesquisador serão considerados os “clientes promotores” do negócio. Já os que derem as notas 7 ou 8 serão denominados “clientes passivos”. Esses serão os consumidores que estarão satisfeitos, mas que não deverão recomendar a empresa para outras pessoas. Os “clientes detratores” serão aqueles mais irritados e que não estarão satisfeitos com o serviço oferecido. Eles deverão dar notas de 0 a 6.

Para calcular o Net Promoter Score da empresa é preciso subtrair a porcentagem de “clientes detratores” pela porcentagem dos “clientes promotores”. Por exemplo, se 45% dos consumidores são “promotores”, 20% são “passivos” e 35% são “detratores”, o Net Promoter Score será 10% (45-35 = 10).

Para ter uma empresa saudável, capaz de crescer no mercado por meio de clientes fiéis ao negócio, é importante que a porcentagem encontrada seja cada vez mais elevada. E você, empreendedor, como avalia a fidelidade dos seus consumidores?

segunda-feira, 18 de julho de 2011

A empresa é interessante para os colaboradores?

Expectativas que vão além da remuneração levam profissionais de diversas gerações a buscarem também um bom plano de carreira e ambiente de trabalho. Confira!

Saber apresentar as estratégias da empresa para que os profissionais enxerguem as oportunidades e desafios propostos pode ser tão difícil quanto definir as metas da organização. Por isso, pequenas e médias empresas na hora de realizar a gestão de capital humano podem encontrar dificuldades de reter e contratar talentos.

Isso acontece muitas vezes porque o plano de carreira não apresenta regras claras e metas definidas para cada cargo e projeto, gerando conflitos hierárquicos e desmotivação profissional. Deste modo, mais do que nunca o profissional quer saber quais são suas oportunidades, seus desafios e de que modo ele pode ascender.

Além disso, os interesses nas chamadas geração X e Y são um tanto diferentes. Para explicar melhor, Renato Grinberg, diretor do trabalhando.com e especialista em mercado de trabalho, lembra que a premissa para uma empresa atrair novos talentos e reter os atuais colaboradores é administrar estrategicamente cinco itens: remuneração, benefícios, status da marca, projeção de carreira e ambiente de trabalho.

“Costumo dizer que os primeiros três itens são avaliados com o mesmo peso por diversos perfis profissionais, enquanto que plano de carreira e ambiente de trabalho podem ter prioridades diferentes para as chamadas gerações X e Y”, alerta Grinberg.

Se a empresa visa atrair e reter os melhores profissionais em sua base, projeção de carreira é mesmo a arte de encantar o público interno. Mas para isso, se faz necessário conhecer os interesses individuais de cada equipe para que as metas da empresa estejam alinhadas com todo o grupo. E isso pode ser um trabalho de formiga para gestores de RH.

Estratégia e projeção de carreira

Diferenciação é a palavra norteadora para que a projeção de carreira que está sendo oferecida seja reconhecida. Grinberg explica que um modelo de gestão baseado em projetos e que tem como pilar o reconhecimento com base na meritocracia, pode funcionar muito bem para a geração Y, ao passo que para profissionais da geração X, por exemplo, pode ser mais difícil entender que a empresa está oferecendo a oportunidade, mas que é dele a responsabilidade de assumir sua carreira e correr atrás de resultados.

“O dogma da carreira para profissionais que tem mais tempo de casa ainda é um tabu a ser desmistificado pelas empresas, porque eles precisam perceber que hoje em dia as remunerações são estabelecidas pelo cargo que as pessoas vão ocupar e não pelo tempo de casa e experiência, por exemplo”, alerta Grinberg.

Uma alternativa é deixar claras as regras do jogo. “Independente se a empresa é familiar, o funcionário tem que perceber de forma transparente que as mesmas regras que são impostas para ele, também são cobradas de membros da família. Ou então, que não importa se a empresa contratou um profissional recém-formado no mercado com remuneração equivalente à dele, pois provavelmente outros atributos tais como qualificação, demanda de mercado ou até mesmo inovação, pesaram nesta definição”, explica Grinberg.

Estratégia e ambiente de trabalho

O treinamento também pode fazer parte da estratégia empresarial como uma importante ferramenta de integração. Além de promover o desenvolvimento tanto de novos e antigos colaboradores, investir em desenvolvimento pode ajudar a empresa a reter seus talentos. É preciso entender que mesmo em casos de que a política de desenvolvimento de planos de capacitação sejam elevados, é sempre mais barato para a empresa reter do que perder.

Mais do que nunca, novas gerações precisam estar conectadas com a realidade do mercado corporativo em que atuam para que possíveis frustrações não provoquem a desmotivação de toda uma equipe. “A empresa pode mostrar para estes profissionais a importância de se ter metas realistas, bem como avaliar da melhor forma possível o mercado real e os interesses de colegas e parceiros, que podem sim ditar seu sucesso profissional”, conclui Renato Grinberg.

Fonte: Portal HSM.

domingo, 17 de julho de 2011

Como gerar negócios a partir de um preço

O economista argentino Ariel Baños acredita que o preço pode ser o ponto de partida para um novo negócio. Segundo ele, priorizar o “quanto vai custar” durante a preparação de um produto ajuda a atingir potenciais clientes que estavam insatisfeitos com as alternativas já presentes no mercado de qualquer segmento.

Mas estipular um preço competitivo parece fácil demais diante do desafio de adequar todos os custos do processo de produção para que, de fato, “caibam” no valor final do produto. Isso tudo sem que o item deixe de ser rentável para a empresa que o produz.

Em um artigo publicado no jornal La Nación, Baños defende que, nesses casos, é necessário desafiar a abordagem convencional em termos de desenvolvimento do produto. Ao invés de desenhar o produto para depois lhe atribuir um preço, o economista propõe que o produto seja desenhado a partir de um preço fixo. E é aí é que entra a criatividade e as soluções inovadoras por parte do time da companhia envolvida.

Como exemplo dessa inversão de processos, o economista cita a chegada do carro Ecosport, da Ford, ao mercado. Executivos da empresa notaram que o consumidor admirava os modelos esportivos, do tipo 4X4, mas o preço os impedia de adquirir um. Assim, buscaram inovações na produção do automóvel para garantir que o utilitário fosse vendida pelo preço de um carro de médio porte. Você se lembra de outros exemplos?

Fonte: Papo Empreendedor.

sábado, 16 de julho de 2011

Os erros mais comuns na entrevista de emprego

Encarar um processo de seleção sem ter a mínima ideia sobre a companhia em questão é quase um pecado mortal, certo? Mas, segundo 40% dos headhunters consultados em um estudo recente, esse é um dos principais erros dos candidatos a uma oportunidade profissional.

Há quem cometa tantas gafes que colocam tudo a perder na entrevista de emprego. Mas em linhas gerais, a falta de preparo é, segundo 44% dos recrutadores consultados, a principal causa para os escorregões na entrevista de emprego.

E isso é perceptível até quando o candidato precisa conversar sobre suas habilidades e experiências. De acordo com 20% dos headhunters, boa parte dos candidatos chegam na sala de entrevistas sem ter condições fluentes para mostrar-se interessante.

Confira quais são os erros mais comuns e como evitá-los:

1 Não saber nada sobre a empresa

Erro comum. Mas que com apenas uma boa pesquisa no Google pode ser resolvido. A dica é simples, entre no site da empresa e vasculhe-o. Se a empresa é estrangeira, vale ler o review feito por outros funcionários no site Glassdoor. Mas, cuidado, jamais use esses detalhes para colocar o recrutador na parede.

2 Não estar preparado para falar sobre você mesmo

Antes da entrevista, faça um check-up da sua carreira. Defina seus pontos fortes. Liste todos suas conquistas profissionais. Escolha fatos consistentes para elaborar sua marca pessoal. E esteja preparado para vendê-los – de uma maneira honesta e objetiva.

3 Não ter perspectivas

Mas para além da falta do exato conhecimento de si mesmo, 14% dos recrutadores afirmam que boa parte dos candidatos também chegam despreparados para discutir seus planos e objetivos de carreira. Sabe aquela famosa pergunta: “Como você se vê nos próximos cinco anos?”. Então.

Aqui, a dica é tomar coragem e planejar tendo em vista quem você é, evidentemente. Se os projetos não estão totalmente claros na sua mente, não é necessário ser extremamente preciso nesse momento.

4 Olhar para o chão

Do total de recrutadores participantes, 10% afirmaram que muitos candidatos fazem pouco contato visual na entrevista. Algo compreensível, já que a mistura de ansiedade e timidez ganha níveis hiperbólicos nesse contexto. A dica dos especialistas soa até conselho de avó, mas é válida: na vergonha de mirar os olhos do recrutador, encare as sobrancelhas dele.

5 Chegar atrasado

Perder a hora é erro comum, segundo 9% dos headhunters da pesquisa. Conselho: preveja todos os imprevistos possíveis e organize-se para chegar ao local da entrevista com, pelo menos, meia hora de antecedência.

6 Pouco interesse

Não mostrar empolgação com a vaga também é erro na visão de 9% dos recrutadores. Como demonstrar interesse de uma maneira adequada? Fazendo perguntas inteligentes para o recrutador.

Fonte: http://www.qualidadebrasil.com.br/noticia/os_erros_mais_comuns_na_entrevista_de_emprego

sexta-feira, 15 de julho de 2011

Dez motivos errados para empreender

O empreendedorismo está conquistando o respeito e os incentivos merecidos aqui no Brasil. Isso é bom. Mas também tem surgido uma euforia coletiva que transmite a falsa impressão de que empreender é fácil e de que todos vão ser bem-sucedidos. Isso é ruim. Criar uma empresa é mais difícil do que aturar emprego chato, chefe mala e colega fofoqueiro. Exige disposição para trabalhar sem parar, conhecimento técnico e de mercado, além de uma capacidade colossal de assumir riscos e aguentar a taquicardia.

Brincadeiras à parte, vale a pena uma reflexão antes de decidir por começar a empreitada. Será que criar uma empresa é o que você realmente quer ou uma projeção de sonhos de riqueza, realização e sucesso? Já entrevistei grandes investidores que me disseram: “Aposto em pessoas que querem construir um projeto e cuidar dele. Quem vai atrás de ficar rico ou famoso é descartado de cara”. Claro que todo empreendedor quer ganhar dinheiro e ter reconhecimento, mas essas não podem ser as motivações principais. Uma empresa é como um filho: exige amor, rouba o tempo, dá dor de cabeça e precisa de atenção integral.

Em uma pesquisa pela internet, deparei-me com um texto despretensioso, mas muito coerente, de uma rede americana de apoio a empreendedores chamada Startup Professionals. Eles elencam dez pontos de vista assumidos por empreendedores que, em vez de trazer sucesso, provavelmente farão com que eles fechem a empresa pouco tempo depois de abri-la. Confira.

1 – Estou cansado de trabalhar muito e ficar estressado o tempo todo

Abrir um negócio e fazê-lo crescer dá mais trabalho do que permanecer em qualquer emprego. Se trabalhar menos é o motivo de você querer abrir um negócio, não o faça. Melhor entender os motivos do seu cansaço e estresse. Problemas pessoais e de saúde não vão embora quando se abre uma empresa. Pelo contrário, podem até piorar.

2 – É o meu hobby, por que não transformá-lo em um negócio

A maior parte dos passatempos consome dinheiro, em vez de gerá-lo. Claro, trabalhar com algo de que se goste é importante, mas só amor não garante compromisso, qualidade e eficiência. Uma coisa é fazer algo por lazer. Ganhar dinheiro para pagar as contas é bem diferente. E ainda há a questão de mercado: não é só porque você gosta de fazer algo que as pessoas vão gostar de pagar por isso.

3 – Não consigo encontrar um emprego no qual me encaixe

Pode ser que esteja difícil encontrar um emprego ou que seja difícil se adequar ao mundo corporativo. Mas fugir dos problemas não é a solução. Os problemas também existem nos negócios e os prejuízos são piores. Fora que o desespero não é um estado de espírito propício ao empreendedorismo e talvez lhe falte a resiliência necessária para administrar a empresa.

4 – Minha família sempre esteve nos negócios, então está no DNA

Há teorias que dizem que os bons empreendedores nasceram com características específicas, que os tornam mais propensos a vencer nos negócios. Mas não há comprovação científica disso nem se sabe se esses predicados são passados de pais para filhos. Se sua paixão não está nos negócios, não tente assumir a empresa da família.

5 – Herdei um dinheiro e começar um negócio pode ser um bom investimento

É impossível começar um negócio sem capital, mas ter o dinheiro não quer dizer que você pode abrir uma empresa. Aprender a administrar uma empresa não acontece de um dia para o outro. Se o objetivo é investir o dinheiro, uma aplicação financeira pode ser mais interessante. Ou fazer um aporte em uma startup já consolidada.

6 – Tenho tempo livre e preciso de renda extra

Ser empreendedor não é ter um emprego em período parcial. E uma startup é uma segunda fonte de gastos, em vez de receita. Para complementar o orçamento, melhor seria ter um emprego em período parcial em uma empresa já existente.

7 – Odeio ter chefe e ser apenas um empregado

Não comece um negócio para aumentar sua autoestima e ter mais poder. Quem abre um negócio ganha muitos novos patrões: clientes, fornecedores, credores, investidores, sócios. Lidar com eles pode ser mais complicado do que com o antigo chefe.

8 – Todos meus amigos têm bons negócios e aparentam estar indo bem

Ninguém deveria acreditar em toda a euforia e a aparência. Nem no que é dito nas rodas de conversa. Até os amigos sinceros podem esquecer, ou omitir, todo o sacrifício e sofrimento que precederam o sucesso recente. Pior: quem disse que ele não está escondendo coisas por vergonha de dizer que a empresa anda patinando?

9 – Quero ser rico, por isso vou abrir um negócio

Ser empresário não é garantia nenhuma de fazer fortuna. Também não há evidências de que os empreendedores vão ganhar mais dinheiro que outros profissionais. Alguns vão ficar milionários, mas a maioria vai fechar a empresa no meio do caminho. Há muitos riscos em abrir um negócio. Na verdade, boa parte perde dinheiro em vez de ganhar.

10 – Quero contribuir para a sociedade com uma empresa inovadora

É uma atitude louvável, porém mais eficiente seria ter esse pensamento depois de construir uma empresa de sucesso, não antes. Se mudar o mundo é sua principal motivação e ganhar dinheiro é uma pequena preocupação, faça isso sem ter um negócio – com problemas e responsabilidades – para desviá-lo dos objetivos.

Fonte: Papo Empreendedor.

quinta-feira, 14 de julho de 2011

5 sensações para vender mais

1. Sensação de realização – Pensar mais na trajetória e menos no fim é o grande segredo para se tornar um vendedor de sucesso. A venda precisa ser encarada com amor, o cliente merece um atendimento personalizado e a empresa precisa de profissionais de atitude, então, faça o seu melhor a cada visita.

2. Sensação de confiança – Se você buscar conhecimento todos os dias, pesquisar a concorrência, procurar informações sobre o mercado do cliente, dominar 101% do seu produto, cuidar da sua imagem e planejar as vendas, a sua confiança estará em alta. O que você pode fazer para melhorar a sua confiança? Três dicas: leia um livro por mês, encontre um mentor para ganhar orientações e ajude uma pessoa que esteja precisando.

3. Sensação da energia positiva – A garra e a vontade de vencer são os quesitos principais para um vendedor construir uma carreira de sucesso. Essa sensação contagia o cliente fazendo-o virar seu fã, então, pare de reclamar das dificuldades, levante a cabeça, confie no seu talento, recarregue as suas pilhas e transmita otimismo na hora de atender o cliente.

4. Sensação de conquista – Essa é a mais prazerosa sensação que o vendedor pode experimentar, é quando o seu trabalho é coroado com a conquista de um novo cliente e todo o seu esforço é recompensado. Então, vibre quando isso acontecer, mas depois que você sair da frente do cliente, combinado?

5. Sensação de determinação – Colocar foco nas prioridades e usar a concentração são muito importantes para não se desviar do caminho a ser percorrido. Portanto, mesmo que apareçam muitas rejeições, não desanime. Pense apenas no cliente que irá dizer um sim, a sua motivação vai permanecer em alta e a sensação de determinação aumentará a cada visita.

Fonte: VendaMais.

quarta-feira, 13 de julho de 2011

Como melhorar sua projeção de vendas

Qualquer previsão que você faça sobre as vendas do seu negócio será imperfeita – há muitos fatores que podem impactar e alterar esses números. Mas a maneira como você faz suas previsões pode torná-las mais úteis – e ajudá-lo a analisar como o negócio está caminhando. Com isso em mente, o site da Inc. publicou sete dicas para aprimorar esses cálculos. Confira.

1. Utilize vários números. Um dos maiores erros em previsões é achar que um único conjunto de números irá mostrar toda a verdade sobre o futuro do negócio. Mas é preciso multiplicar os estudos para que cada área da empresa tenha um planejamento. A equipe de vendas, por exemplo, pode ter uma meta, mas a gerência de produção precisa saber a previsão de um item específico, e o time de finanças quer saber o faturamento esperado. O executivo principal precisa estar preparado para unir todos esses números e formar um cenário coeso.

2. Desenvolva um processo flexível. Concentre-se em criar meios de gerir, reavaliar e modificar os processos da empresa conforme as condições mudem. Para alterar as previsões de venda, é preciso acompanhar mais do que a média de saída de um determinado produto. O histórico do cliente, a entrega do produto e a trajetória do vendedor são alguns dos fatores que devem ser compreendidos.

3. Dedique tempo à previsão. De tempos em tempos – uma vez por mês, por exemplo – é preciso rever as previsões. Dessa forma, os gestores envolvidos ficam a par dos resultados e podem corrigir as rotas.

4. Use um modelo consistente. Não existe um modelo perfeito de previsão. Uma maneira de prever as vendas de um ano é utilizar os resultados do ano anterior, por exemplo. Qualquer que seja o modelo escolhido, no entanto, é preciso mantê-lo ano após ano. Assim será possível utilizar o mesmo método para comparar diferentes períodos.

5. Descomplique. Não é preciso manter na empresa uma equipe de estatísticos para ter boas projeções. Existem no mercado softwares simples, que alinham projeções de vendas, histórico e relacionamento com o cliente.

6. Seja democrático. Se você não inclui todos os elementos do negócio na projeção, pode acabar com uma previsão enviesada. Portanto, tente construir um processo colaborativo. Se todas as áreas são ouvidas, os funcionários tendem a confiar mais nas previsões.

7. Atente nas exceções. É importante acompanhar as vendas e determinar em que pontos elas divergem das previsões. Às vezes é preciso meses de aprimoramento até que a projeção para os próximos dois anos esteja pronta.

terça-feira, 12 de julho de 2011

Aprimore suas contratações

Paul Spiegelman é CEO da Beryl Companies, líder global da Comunidade Small Giants e colunista da revista Liderança. Para ele, há uma relação direta entre a cultura de negócios de uma companhia e o seu sucesso financeiro, e as pessoas comandam os dois. Com isso em mente, ao contratar, é mais inteligente focar em encontrar alguém que se encaixe na cultura da empresa do que em alguém com certas competências específicas. Spiegelman baseia 60% das decisões de contratação pelo “encaixe” do candidato com a empresa e 40% pela sua competência.


Aqui estão dez dicas, segundo o colunista, que o ajudarão a contratar melhor e a reduzir sua margem de erro na seleção de colaboradores:

1. Faça um processo de contratação difícil para gerenciar de maneira fácil – Na contratação, o objetivo nunca deveria ser apenas sentar alguém em uma cadeira vaga. Tenha paciência e contrate a pessoa certa para a função.

2. Olhe primeiro internamente – Considerando que os funcionários já são parte da família, há chances maiores de que dê certo.

3. Chame os candidatos à vaga para participarem de muitas entrevistas – Elas devem ser feitas com o gerente, representantes de RH e pessoas acima e abaixo da posição para a qual se está contratando. Ao unir pontos de vista de vários níveis da organização, pode-se ter uma maior possibilidade de que o candidato se encaixe na vaga.

4. Assegure-se de que as entrevistas terão perguntas relacionadas com a cultura da empresa – Essas são, geralmente, questões de base comportamental e há muitos guias no mercado que podem ajudar.

5. Peça aos candidatos que façam um teste de personalidade – Mas mantenha sua expectativa razoável. Não há um teste ideal.

6. Comunique a importância da cultura organizacional e dos valores – Tenha certeza de que eles entendam como esses elementos impactam na decisão de contratação e demissão, de maneira que possam recomendar candidatos que se adaptarão à cultura organizacional.

7. Recompense os funcionários por indicações para vagas – Crie um programa que reconheça os funcionários que vivem a cultura da empresa e falam dos valores organizacionais fora das paredes da empresa.

8. Proveja coaching para funcionários que destoam da cultura da empresa – Algumas pessoas podem mudar, se o comportamento delas não estiver muito enraizado.

9. Promova revisões anuais da cultura organizacional – Elas permitem ao grupo do gerente sênior determinar quais indivíduos possuem problemas para se adequar ou descobrir se os outros desenvolveram percepções erradas sobre certos indivíduos. Você também pode identificar “mestres de adaptação”, que podem servir como mentores. Ao graduar o objetivo da performance do funcionário, tenha o “encaixe” sempre em mente. De 20% a 50% da avaliação do funcionário deveria ser baseada na aderência aos valores da companhia.

10. Não demore demais para agir – Se um funcionário constantemente ultrapassa o limite da cultura da empresa, não tenha receio de dispensá-lo. Essa é uma posição difícil de manter em uma companhia de caráter familiar. Mas, assim como contratar o funcionário errado afeta o moral e impede a sua companhia de atingir objetivos, mantê-lo na empresa é ainda pior.

Fonte: Revista Liderança.

segunda-feira, 11 de julho de 2011

Quando crescer é doloroso para a empresa

Depois de anos de luta, o negócio se expandiu. O produto se consolidou no mercado, e a empresa se tornou referência no setor. Finalmente acabou o sofrimento! Errado.

Administrar uma empresa em crescimento pode ser uma tarefa tão dolorosa quanto criar uma. Talvez não haja mais o pânico de ver o negócio falir por falta de receita, mas uma série de outras preocupações ocupa a cabeça dos empreendedores. São aflições de outra natureza, geralmente ligadas às mudanças que a organização precisa sofrer para se adequar ao seu novo tamanho. Muitas vezes é preciso cortar na carne, mudar práticas antigas e dispensar pessoas que deram a alma para construir o negócio, mas que agora não são mais adequadas para os cargos que ocupam.

Algo cruel, sem dúvida. Mas a incapacidade de mudar pode minar a evolução de uma empresa. Esse doloroso processo de crescimento é objeto de estudo de Rosabeth Moss Kanter, professora da Harvard Business School, que listou cinco aspectos que não podem ser negligenciados pelos donos de empresas em crescimento. Segundo ela, mudanças são necessárias, doam a quem doer. Infelizmente, vai doer.

Pessoas

Uma das decisões mais difíceis é mudar o time da empresa – não apenas alguns indivíduos, mas grupos inteiros, às vezes. Os fundadores geralmente começam os negócios empregando conhecidos, antigos colegas, pessoas apaixonadas pelo projeto. Eles fazem de tudo, ocupam diversos papéis paralelamente. Mas será que têm as competências para realizar tarefas mais especializadas à medida que a empresa vai se tornando mais complexa? Não seria necessária uma gestão profissional, trabalhadores mais qualificados, vindos do mercado? Os antigos funcionários, acostumados com um clima de intimidade e casualidade, seriam capazes de se acostumar à nova cultura organizacional? O que vale mais, lealdade ou eficiência?

Finanças

Independentemente da fonte inicial de financiamento, a cada fase de crescimento o negócio terá o desafio de mudar suas premissas em relação às fontes de receita. Isso significa também uma mudança nas práticas. Talvez aquela startup que começou oferecendo alguns serviços grátis tenha de começar a cobrar por todos os seus serviços. É a velha história de como apresentar um modelo escalável para o negócio. Muitas das práticas iniciais não são sustentáveis depois que a empresa atinge determinado tamanho. Investidores de risco não estão mais tão propensos a colocar mais e mais dinheiro no negócio, que deve andar com as próprias pernas. O desafio é descobrir quais fontes de renda podem catapultar o negócio para um plano maior, o que pode implicar em mudanças em todo o plano de negócios.

Parceiros e aliados

As melhores companhias sabem da necessidade de formar parcerias para o intercâmbio de recursos, conhecimento e suporte. Mas, ao mesmo tempo, nenhum empreendedor quer ser cativo dos desejos e das necessidades de seus parceiros e fornecedores. É difícil saber fomentar parcerias sem criar uma relação de obrigação e dependência. À medida que o negócio cresce, o conflito se torna pior. Com um tamanho maior, as empresas precisam de novos tipos de relacionamento. Quais parceiros devem se descartados ou substituídos quando a empresa evolui? Como administrar as relações para não criar dependência e não conquistar inimigos em caso de mudança de estratégia e, por conseguinte, de aliados?

Cultura organizacional

Você está sendo explícito sobre o que a empresa defende em termos de ideias? Tem certeza de que isso está sendo transmitido e assimilado? Está atento aos desvios da cultura organizacional? Pode parecer chato e pedante, mas a ênfase na cultura da empresa está associada à excelência. Valores, histórias e rituais são a cola que unifica a organização. Quando uma empresa cresce, o empreendedor deve passar a prestar atenção nisso. E dá trabalho. Tudo que era informal deve ser documentado, codificado, memorizado e passado adiante para as pessoas que entram. A cada fase de crescimento, é preciso investir tanto na preservação dos valores e princípios quanto na inserção de novas histórias e ícones que reflitam esses valores.

Impactos e resultados

No início, a motivação é total. Basta mostrar que é possível fazer determinada coisa, provar que as práticas são eficientes, que os resultados chegam. Nas fases seguintes as coisas vão complicando. As metas têm de bater as do ano anterior. O trabalho não motiva mais como no início. O sucesso da empresa atraiu a atenção de concorrentes, que passaram a imitá-la, causando uma perda na capacidade de se diferenciar das demais. Com todos esses empecilhos, como estimular o constante esforço para aumentar a produtividade, a eficiência e a qualidade?

Fonte: Papo Empreendedor.

domingo, 10 de julho de 2011

Censura na hora de vender

imaginarium

Censura é um assunto que sempre levanta discussões, afinal é algo que quase sempre traz resultados negativos. Ninguém gosta de ter seu direito de se expressar cerceado. Recentemente, o tópico foi levantado no mundo dos negócios, quando algumas das vitrines especiais do Dia dos Namorados da rede de lojas Imaginarium foram censuradas por serem muito picantes.


A campanha mostra a linha de produtos lançada para “apimentar” o relacionamento do casal. Na composição da vitrine, um móbile mostra de um lado um homem abraçado com sua parceira, segurando um buquê de flores, com um balão de pensamento – daqueles dos quadrinhos – mostrando uma imagem romântica do casal. Do outro lado, sua parceira segura uma pimenta e “apalpa” o rapaz, com um balão de pensamento mais provocante.

A cena não agradou alguns shopping centers de Brasília, São Paulo e Porto Alegre, que consideraram a cena muito ousada para um ambiente familiar como os centros comerciais. “Após essa notificação, nossos franqueados nos comunicaram e então solicitamos que houvesse uma comunicação formal dessas administrações”, afirma Gilberto Carvalho, gerente de marketing da Imaginarium. “Os motivos, como sempre, são extremamente subjetivos, mas os respeitamos.” Para reverter a situação, a rede de franquias tomou a posição de colocar uma tarja sobre a “mão boba” da personagem.

Esta solução foi aceita por uns, mas continuou sendo vetada em outros shoppings, que ainda assim solicitaram que a máquina que gira as figuras ficasse parada com o lado mais comportado exposto. “A Imaginarium é uma empresa de fun design e tem em seus pilares, além do próprio design, a criatividade, originalidade, irreverência, diversão e o compromisso de sempre surpreender o consumidor”, explicou Carvalho em comunicado. “A campanha de Namorados nos permite ser um pouco mais ousados, pois trabalhamos muito nossa linha de produtos “Pimenta”, mas isso sempre com muito bom-humor. Portanto, quando recebemos as notificações, encaramos desta mesma maneira, com muito respeito às opiniões divergentes e oferecemos uma solução.”

A estratégia final acabou se mostrando proveitosa, mas ainda assim revelou que algumas vezes lojas podem sofrer pressões para se adequar aos padrões dos locais em que estão localizadas. E a pergunta fica no ar: a decisão dos shoppings é aceitável? Se sim, o que deve ser considerado para que ela não pareça censura? E do lado da empresa, o que fazer para contornar um problema como esse? Ação judicial ou um pouco de criatividade?

Fonte: Papo Empreendedor.

sábado, 9 de julho de 2011

Distrações no escritório

foto: Shutterstock

Você e seus funcionários andam dispersos no trabalho? Os fatores para a queda na produtividade podem estar no próprio escritório. Para aumentar a realização de tarefas, é preciso analisar – e, talvez, mitigar – os elementos que estão roubando a atenção de todos. De quebra, eles podem também estar prejudicando a saúde dos empregados. O site da Inc. fez um levantamento com seis grandes distrações no escritório. Veja quais delas podem estar tirando o foco do seu funcionário neste momento.

Barulho

De acordo com uma pesquisa da Universidade Cornell, dos Estados Unidos, em um escritório amplo, mesmo um ruído baixo pode resultar em altos níveis de estresse. Se a sua empresa tem um ambiente aberto, estude bem onde colocar cada funcionário e máquinas barulhentas, como copiadoras.

Temperatura

A temperatura no ambiente de trabalho afeta diretamente a produtividade. A Universidade Cornell fez um experimento em que aumentou a temperatura em escritórios de 20° C para 25° C. Os erros na empresa caíram 44%. Outro estudo indica que os ambientes também podem ser quentes demais, com quedas no desempenho quando o termômetro passa de 24° C.

Interrupções tecnológicas

Quase 60% das interrupções no trabalho vêm da internet. Blogs, mídias sociais, e-mail e, claro, todos os programas abertos na tela – tudo isso contribui para que as atividades não sejam realizadas mais rapidamente. De acordo com um levantamento feito pela empresa de pesquisa de mercado uSamp, enquanto a mídia social pode encorajar a interação entre empregados, não há como negar que ela seja uma enorme distração.

Conversas

Telefonemas, reuniões, aquele colega falante que senta ao lado: essas conversas podem ter um grande efeito na produtividade. Atender ligações, falar com outros funcionários e fazer reuniões não programadas pode somar 43% das interrupções no ambiente de trabalho.

Conforto

O design dos móveis do escritório está proximamente ligado à saúde, ao conforto e à produtividade. Cadeiras que não são ajustáveis e mesas pequenas demais podem causar dores nas costas e contribuir para lesões de esforço repetitivo. Um estudo coordenado pela consultoria Health and Work Outcomes mostrou que os indivíduos que receberam treinamento de ergonomia e sentavam em cadeiras ajustáveis tiveram uma produtividade 17,8% maior depois de um ano.

Espaço

O Wall Street Journal publicou recentemente resultados de uma série de estudos que mostraram os impactos do espaço em volta da estação de trabalho. Tetos baixos estimulam o pensamento analítico, enquanto os altos levam a pensamentos abstratos e à criatividade. Cores e luzes também podem mudar a maneira como pensamos. Paredes vermelhas podem minar a criatividade, mas encorajar tarefas que pedem detalhismo e exatidão.

Fonte: Papo Empreendedor.

sábado, 2 de julho de 2011

Brasileiros são os que mais usam tecnologia e redes sociais no trabalho

No CONARH 2010, Fabio Tadashi, gerente de RH da Vivo, já tinha afirmado que, atualmente, barrar o uso da internet e de gadgets no ambiente de trabalho é uma tentativa em vão. Prova disso é o resultado da pesquisa “Consumerização de TI”, patrocinada pela Unisys Corporation e conduzida pelo International Data Corporation (IDC).

De acordo com o estudo, 92% dos trabalhadores brasileiros utilizam celulares, smartphones e outros dispositivos comprados para uso pessoal nos locais de trabalho. No entanto, mesmo cientes desse uso, as empresas não conhecem as reais dimensões da situação.

Por exemplo, 55% dos funcionários no Brasil afirmaram usar notebook próprio no trabalho, enquanto os executivos disseram que apenas 16% de seus trabalhadores utilizam este tipo de computador. O conflito de informações também aparece no uso de celulares. Os líderes de TI afirmaram que cerca de 10% de seus funcionários utilizam Blackberrys e smartphones semelhantes, porém, na realidade, 30% dos colaboradores afirmaram utilizar tais aparelhos.

Brasil x Mundo - Na comparação com os outros países, o Brasil aparece em primeiro no manuseio de aparelhos tecnológicos na empresa. Aqui, 63% utilizam celulares tanto para uso pessoal como para temas ligados ao trabalho. Já nos EUA, esse percentual é de 40%; na Europa, de 45%; e na Austrália, de 42%. A liderança brasileira também aparece quando o assunto são redes sociais. No nosso país, 20% usam o Twitter para trabalho e questões pessoais, já nos EUA, na Europa e na Austrália o percentual cai para 3%.

Ritmo frenético - Super conectados, os brasileiros acessam os e-mails do trabalho mesmo quando estão fora da empresa ou de casa. 17% dos entrevistados no nosso país fazem isso quando estão em templos religiosos, 36% quando estão em aviões e 21% checam enquanto dirigem.

Metodologia - O estudo foi realizado em duas fases. No Brasil, a primeira etapa contou com entrevistas a 301 trabalhadores, usuários de aparelhos existentes no mercado (celulares, smartphones, palms, laptops) e redes sociais (blogs, Twitter, Facebook), das seguintes cidades: São Paulo, Rio de Janeiro, Brasília, Porto Alegre, Belo Horizonte, Curitiba, Salvador e Fortaleza. As entrevistas fizeram parte de uma pesquisa global com 2820 funcionários de 10 países.

A segunda fase da pesquisa entrevistou 100 executivos de diversas empresas localizadas no Brasil. Globalmente, o estudo entrevistou aproximadamente 650 líderes na área de TI em 10 países.

Fonte: Você RH

sexta-feira, 1 de julho de 2011

Aspectos culturais determinam valores profissionais

A forma como cada profissional encara aspectos da carreira guarda relação direta com a cultura e com a sociedade nas quais ele está inserido. Assim, brasileiros são mais preocupados com a carreira do que europeus, que priorizam a qualidade de vida. Os brasileiros também estão entre os poucos que consideram o crescimento profissional e maiores responsabilidades como motivadores para a mudança de emprego, mesmo com igual remuneração. As conclusões são da pesquisa sobre mercado de trabalho elaborada pela consultoria Robert Half, que ouviu executivos do Brasil, Áustria, Bélgica, República Checa, Dubai, França, Alemanha, Itália, Luxemburgo, Suíça e Holanda.

O diretor da Robert Half para a América Latina, Ricardo Bevilacqua, ressalta que algumas características dos brasileiros em relação à carreira se assemelham mais aos povos asiáticos do que aos europeus. Para 34% dos brasileiros e 37% dos profissionais de Dubai, por exemplo, assumir responsabilidades e ter melhores condições para o desenvolvimento da carreira são motivadores para a troca de emprego, considerando a mesma remuneração e o mesmo pacote de benefícios. Os percentuais dos dois países ficaram bem acima da média mundial, que foi de 24%. Países como Áustria, República Checa, Suíça e Holanda ostentaram índice ainda mais baixo: apenas 20% dos entrevistados disseram que mudariam de emprego em troca de condições de aprimoramento profissional e maiores responsabilidades.

A busca por qualidade de vida justificaria a mudança de emprego para 37% dos entrevistados na média de todos os países pesquisados. No Brasil, esse aspecto é importante para 32% dos entrevistados. Em Dubai, a relevância cai para 11%. Naquele país, os profissionais consideram a reputação da marca da empresa como o segundo atrativo para a troca de emprego, com 27% de preferência.

Nos países europeus, por outro lado, a perspectiva de qualidade de vida afeta a decisão de mais de 40% dos entrevistados na maioria dos países: França (44%), Bélgica, Holanda e Itália (42%), República Checa (41%) e Suíça (40%). A qualidade de vida influenciaria menos a decisão de austríacos (39%), luxemburgueses (33%) e alemães (26%).

Diferenças culturais

O CEO global do Great Place to Work, José Tolovi Jr., entende que o resultado da pesquisa confirma uma diferença cultural que pode ser percebida em uma simples visita a empresas brasileiras e europeias. “Para os europeus, o trabalho é um mal necessário, pois o lazer é que realmente motiva o ser humano. No Brasil e em outros países da América Latina, assim como nos Estados Unidos, existe uma maior valorização do esforço para se superar crises ou para se obter sucesso na vida e na carreira”, observa. Ele faz questão de ressaltar, porém, que essa é uma tendência cultural e não uma regra aplicável a 100% nem dos brasileiros, nem dos europeus.

Tolovi comenta que as diferenças no comportamento profissional também são afetadas por contingências econômicas, históricas e sociais mais amplas. Ele observa que, no Brasil, por exemplo, é possível ascender socialmente por meio do trabalho, enquanto, na Europa, as classes sociais são mais estáveis, com poucas diferenças salariais, o que desestimula o esforço extra. Além disso, o europeu, de modo geral, quer ganhar o justo para viver dentro de seus referenciais sociais e aproveitar ao máximo a vida, enquanto outros países acreditam que o esforço pode resultar em melhoria de vida. “É basicamente uma questão de ambição e nós, das Américas, somos muito mais ambiciosos do que os profissionais da Europa”. No Japão, por outro lado, há uma espécie de ambição coletiva. Tolovi informa que lá, “trabalha-se muito, e duro, porque o país e a empresa, nessa ordem, são mais importantes que a família”.

Para o consultor científico do Instituto Qualidade de Vida, Artur Zular, a diferença da relação entre carreira e qualidade de vida para europeus e brasileiros tem raízes culturais relacionadas com a maturidade histórica dos países e com a percepção de futuro. “O Brasil é um país jovem e imaturo, no qual as pessoas chegam ao mercado de trabalho muito cedo e com uma ansiedade pelo crescimento, a ponto de colocar a carreira muito acima da qualidade de vida e até da própria saúde”.

Zular acredita que isso advém de uma sensação de insegurança em relação ao futuro. “Os brasileiros só começaram a acreditar agora que têm um futuro. Antigamente, as pessoas morriam trabalhando”, lembra. Na Europa, por sua vez, o padrão cultural é mais consolidado e os indivíduos pensam no bem-estar biopsicossocial no presente e no futuro. Por isso exigem mais qualidade de vida agora, visando garantir sua manutenção por mais tempo.

Por Daniela Lessa.