5 passos para atingir seus objetivos profissionais

Executivo avalia a importância do planejamento e explica como elaborá-lo da maneira mais eficiente para se conseguir sucesso profissional.

Que a vida tem seu próprio caminho e que nem sempre o que planejamos acontece, não é segredo para ninguém. Mas isso não dispensa a elaboração de um plano de carreira, principalmente se o profissional quer aumentar suas chances de sucesso na conquista de seus objetivos.

O CEO do Grupo Soma, Antônio Carminhato, apesar de reconhecer que muitos executivos de sucesso não fizeram um plano de carreira, avalia que é fundamental os jovens sem muita experiência, e mesmo os executivos formados, se preocuparem com um planejamento.

Traçar metas, definir objetivos e saber onde se quer chegar é importante, pois só com esses dados em mãos você vai saber o que é preciso fazer para conquistar seus objetivos.

Tenha um modelo

Carminhato sugere que antes de tudo o profissional tenha um benchmark, ou seja, um modelo de executivo que ele admire.

“Se ele tiver um modelo, um profissional que ele admira, ele poderá traçar um plano de carreira baseado na experiência de outros executivos”, avalia Carminhato. Encontrado seu benchmark, é o momento de traçar suas metas e objetivos. É indispensável que o indivíduo tenha um objetivo profissional. Caso não o tenha, o plano de carreira não será necessário, mesmo porque, nesses casos, qualquer destino é válido.

Defina suas metas

Para traçar seu plano de carreira, saiba que é sempre bom ter uma meta factível, considerando o médio e o longo prazo. O CEO do Grupo Soma fala em prazos de cinco a dez anos. A faixa temporal sugerida é interessante, pois tudo vai depender muito do que se pretende atingir. Para determinados objetivos, cinco anos é um prazo insuficiente, mas para outros, dez é demais.

Tenha em mente também que, na definição do plano de carreira, o imediatismo é um grande inimigo. Saiba que tudo no mundo profissional é lento e gradual, “ninguém sai da posição de estagiário e vira gerente”. É preciso considerar toda a escala de evolução dentro da empresa para que se atinja o determinado status planejado.

Desenvolvendo as competências

Mas sejamos práticos: como um plano de carreira vai te ajudar? “Ele ajuda principalmente no sentido de definir um cenário claro e palpável do que você precisa para chegar onde quer”, afirma Carminhato.

A ideia é a seguinte: depois de traçar seu objetivo profissional, observe aquele modelo de executivo que você definiu inicialmente. Dessa observação, coloque no papel as competências que ele possui e confronte com as suas. Veja o que você precisa desenvolver e reconheça o que não domina.

Esse trabalho vai ajudar a deixar as coisas mais claras, pois você percebe onde está, onde quer chegar e o que precisa fazer para que tudo aconteça. Com isso claro e bem definido, é possível traçar metas de ano em ano, ou seja, nos próximos dois anos, por exemplo, foque no desenvolvimento de determinadas competências que acredite ser mais interessantes; nos dois anos seguintes, escolha outras. Assim, você vai conquistando as competências de uma forma gradual e consistente.

Reciclagem profissional

No curso da sua carreira, oportunidades para realizar uma reciclagem profissional não vão faltar, mas cuidado, tudo deve ser muito bem avaliado e ponderado. Em uma época na qual os profissionais trocam muito mais de emprego do que se costumava fazer, é importante não se precipitar.

“Reciclagem profissional é saudável, mas a reciclagem de uma forma acelerada, não”, o CEO do Grupo Soma ainda complementa que deve haver um período de equilíbrio entre a troca de posição e o tempo mínimo que o profissional deve ficar na empresa.

O ponto crítico para decidir entre sair ou não de uma empresa deve ser as oportunidades de desenvolvimento que a mesma oferece. Então, veja se sua empresa está lhe oferecendo essas oportunidades, e que elas sejam sólidas e reais, e, em caso afirmativo, prefira aproveitá-las a buscar outras posições. Se acreditar que já esgotou todas as oportunidades, então é hora de mudar.

Lembre-se sempre: a análise deve ser fria, madura e sem qualquer tipo de envolvimento emocional. Tenha ainda em mente o longo-prazo, não se deixe levar pelo imediatismo do curto prazo. “Pode ser que uma mudança rápida de emprego traga uma satisfação momentânea na nova posição, mas pode gerar um outro processo de estagnação que não estava previsto”, avalia Carminhato.

Outros pontos que são importantes considerar na análise são, em primeiro lugar, se você gosta do que faz, se é reconhecido e, também, a questão do salário, que pode não ser o ideal, mas deve estar adequado pelas atividades que desenvolve dentro da empresa.

E se no meio do caminho as coisas não forem exatamente como você pensava?

Hoje, o mercado e as pessoas estão muito mais flexíveis do que há alguns anos. Se você percebeu que a profissão escolhida não era exatamente aquilo que esperava, considere fazer uma segunda graduação, por que não?

A questão aqui é responder a perguntar fundamental: vou ficar os próximos 50 anos assumindo o erro que eu fiz ou vou tomar uma decisão e fazer aquilo que eu gosto? Lembre-se ainda que a vida profissional já não é mais de 30, 35 anos como era no passado; ela agora é muito mais longa, pela própria longevidade da população.

Com isso em mente, avalie muito bem e prefira atrasar quatro ou cinco anos sua carreira profissional do que estragar o resto da sua vida. A decisão, claro, é extremamente pessoal e não deve, em hipótese alguma, ser tomada pela impulsividade.

Não esqueça, porém, que o curso da vida pode levá-lo para caminhos jamais planejados, mas isso não dispensa um plano de carreira. “Não é porque o mar vai estar tumultuado que eu não vou fazer um planejamento da travessia do oceano, não vou deixar meu barco ao léu só porque pode acontecer uma coisa lá no meio do oceano”.

O plano da travessia é sim essencial e, se lá no meio do oceano tiver uma turbulência, você com certeza vai estar muito mais bem preparado para decidir do que se não tivesse feito o plano antecipadamente.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/5-passos-para-atingir-seus-objetivos-profissionais/45832/

Conceitue a sua marca

Ao substantivo masculino “conceito”, o dicionário Michaelis, por exemplo, atribui doze significados diferentes. Um deles classifica a palavra como “a síntese de um símbolo”. Apoiado nesta ideia é que Batista Gigliotti, executivo responsável pela implantação do Burger King no Brasil e em países da América Latina, acredita que o “conceito” merece atenção especial por parte daqueles que estão trabalhando para colocar uma nova marca no mercado.

No mês de junho de 2011, Gigliotti ministrou uma palestra para os que visitaram a ABF Expo Franchising 2011, em São Paulo. O objetivo era numerar valiosas dicas de conduta àqueles que se preparam para liderar um empreendimento.

Entre elas, estava a de que o sucesso de uma marca está atrelado ao seu conceito. Segundo Gigliotti, uma loja de chocolates não vende apenas o doce. Por trás da guloseima existe sempre um pedido de desculpas, uma paquera, um agrado a uma pessoa querida, a cura para os dias de TPM, uma lembrança ou uma data especial. “Conceituar uma marca é entender o que ela representa para o consumidor”, disse.

Uma outra dica do executivo está atrelada ao tema: “Além de conquistar quem está comprando, o conceito da sua marca deve conquistar quem está vendendo. Trabalhe com pessoas que acreditam na síntese do seu símbolo. Sem brilho nos olhos, ninguém consegue vender nada”.

Fonte: Papo Empreendedor.

O segredo dos pequenos negócios

Bairros do mundo todo preservam em suas ruas pequenas vendas e mercearias que sobreviveram ao tempo e, principalmente, à chegada das grandes redes de supermercados. Se, no passado, estes estabelecimentos comerciais eram frequentados pela maioria das donas de casas a fim de abastecer suas despensas, hoje seus proprietários buscam alternativas para não ser “engolidos” pela concorrência dos gigantes.

Exemplo disso é a iniciativa de um grupo formado por 300 proprietários de pequenos armazéns espalhados pelo Chile. A fim de trocar experiências para sobreviver diante da invasão das redes de varejo, eles se mobilizaram para criar o site Club Almacen.

Sob o lema “modernização dos armazéns do Chile”, a página funciona como uma manual para avaliação do setor e da concorrência, além do intercâmbio de soluções e dicas de serviços e produtos que podem atrair a freguesia. De acordo com informações do jornal Nación, um software para a criação de lojas online também está à disposição dos participantes do clube.

Entre as iniciativas apresentadas no site estão a de vendinhas chilenas que acabaram se especializando na receita de um produto exclusivo, vendido a preços especiais, e de comerciantes que instalaram caixas eletrônicos, cabines telefônicas e máquinas de café em suas lojas. Outras ainda buscaram na essência do micro comércio de bairro o segredo para arrancar consumidores dos imensos corredores dos supermercados: o atendimento personalizado, quase familiar.

Fonte: Papo do Empreendedor.

O líder que dá resultado

Uma boa liderança envolve centenas de variáveis, entre elas a cultura da empresa e o que se tem a oferecer.

Em cada organização a questão da liderança é tratada de uma maneira diferente. Então, não existe um padrão, uma receita de bolo para que uma empresa tenha bons líderes. O desejável é que eles, em última instância, tragam bons resultados para a empresa e para a equipe. Mas nem sempre isso é fácil.

“Hoje trabalhamos com a liderança situacional, ou seja, para que um líder exerça bem sua função, depende do contexto, da cultura da empresa, das pessoas e do que cada um tem a oferecer”. A afirmação é de Soraia Pena, gerente de Recursos Humanos da agência de publicidade digital CUBOCC e professora de disciplinas de RH do Senac.

Soraia tem uma grande vivência em RH de grandes empresas e já viu um pouco de tudo. “O bom gestor pode ser muito amado, mas quando precisar 'fechar o tempo' não vai perder a credibilidade ou confiança da equipe. Ele deve saber transitar bem entre o que o momento pede, os processos e as pessoas.” completa.

Embora essa equação dependa de cada organização, existem algumas competências que são praticamente obrigatórias para quem almeja essa posição:

• Saber se comunicar: se expressar bem, saber falar, mas também ouvir e explicar uma coisa, mais de uma vez se necessário. O líder não deve achar que a equipe já sabe de tudo. 
• Dar o exemplo: o líder não deve cair no “faça o que eu digo mas não faça o que eu faço”. Quem não dá exemplo cai no descrédito e não tem o respeito da equipe. 
• Assumir erros: sempre que acontecer, deixar claro que errou e saber pedir ajuda. 
• Respeitar o ritmo da equipe: tem pessoas que produzem devagar e com qualidade. 

“Com relação a resultados, minha percepção é que líderes muito focados em processos e resultados acabam por falhar com as pessoas e vice-versa. Hoje se trabalha com coaching para equalizar essas duas competências. E o RH tem que ter foco em analisar os perfis de liderança, e, uma vez mapeado isso, conduzir as contratações e treinamentos”, completa Soraia.

A especialista em RH destaca como lidar com alguns pontos importantes no relacionamento entre gestores e sua equipe:

Intimidade

O bom líder deve conhecer bem a equipe, mas não deve estar envolvido pessoalmente. Quando torna-se muito íntimo corre o risco de perder o respeito e a confiança do time. Ele deve conhecer o histórico da pessoa, mas ter um relacionamento pessoal não é exatamente necessário para que o trabalho funcione bem. Já no aspecto profissional, o líder deve conhecer muito bem o currículo de cada pessoa da equipe, para saber com o que pode contar.

Todo gestor deve ter muita intimidade com o trabalho a ser desenvolvido. Não necessariamente precisa colocar a mão na massa, não precisa saber a fundo tecnicamente, mas o suficiente para saber se o trabalho entregue tem qualidade. Porém, numa situação crítica deve saber arregaçar as mangas e resolvê-la. Hoje o líder deve ser muito mais de estratégia do que operacional, deve pensar na utilização da equipe, ter visão geral do trabalho.

Líder sem querer

Existem muitas pessoas que chegam à posição de gestor, mas não tem o perfil de liderança. Não é exatamente por um acaso que elas chegam lá, mas muitas vezes a empresa oferece um cargo de chefia como reconhecimento e também para justificar um salário mais alto. São profissionais com perfil técnico que evoluem, mas gostariam de continuar em suas funções.

Muitas vezes, o profissional aceita o cargo por status, pois aquela posição “brilha”, mas não funciona no dia a dia. Aí entra o trabalho do RH e de consultorias, que ajudam a mapear esses perfis e as competências desejadas para cada posição. O líder pode ser treinado, mas ele tem que querer aquela função.

Aprender a ser líder

Ainda se discute muito se um líder é somente aquele que tem vocação ou se isso pode ser desenvolvido. Empresas e profissionais buscam cada vez mais a ajuda de consultorias e escolas, o que indica que as competências e habilidades de cada um podem ser trabalhadas e aperfeiçoadas. Ter um curso sobre gestão no currículo faz diferença. E, com a grande procura, os conteúdos são aperfeiçoados. Esses cursos, em geral, ajudam também na hora de procurar um emprego e mostram que, além do conhecimento técnico, o profissional se interessa e se prepara para cargos de liderança.

Fonte: Portal HSM

Sem blá, blá, blá: no currículo, falta de experiência não deve ser compensada com enrolação

Especialista recomenda que o profissional chame atenção para o que tem, em vez de lamentar o que não tem.

Objetividade, clareza e persistência são vocábulos que precisam estar presentes na rotina dos jovens que buscam sua primeira oportunidade de emprego ou estágio em empresas. Muitas vezes, a falta de conhecimento específico ou experiência em determinada área deixam os profissionais em dúvida. Afinal, como se apresentar, montar um currículo e competir por uma posição, sem um histórico de carreira para apresentar?

Não faltam fórmulas prontas, orientações e recomendações sobre como o candidato deve se apresentar para as empresas na hora de conquistar sua primeira experiência profissional, mas é necessário ter critério.

Para a supervisora de processos seletivos especiais do CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola), Noely David, quando um candidato busca um estágio ou primeira experiência, deve, em primeiro lugar, ter em mente que este tipo de vaga não costuma cobrar uma experiência anterior, por isso, ainda que um ou outro concorrente por essa vaga já esteja no mercado, isso não é determinante. "É essa vaga que o candidato está visando que fará parte de sua formação inicial, dos primeiros ensinamentos. O candidato não deve se sentir mal por não ter grande experiência", garante Noely.

Valorização

Segundo a especialista, ao buscar uma posição, "o candidato deve chamar a atenção para o que ele tem e não lamentar o que não tem. Destacar os cursos extracurriculares, os conhecimentos de informática, idiomas que está aprendendo, se já fez alguma viagem para o exterior. Também é importante destacar se fez algum trabalho voluntário, comunitário, mostrar seu envolvimento social, que é bem visto pelas organizações", explica Noely.

De acordo com a consultora, na montagem do currículo, não é recomendado que o candidato tente preencher espaços falando sobre características próprias ou aspectos que ele considera que o favoreçam na competição por determinada vaga. "Dizer o que acha de si é uma visão marqueteira. O conjunto de experiências, aprendizados e competências dará um indicativo de quem é o profissional. Afirmar que eu faço isso ou aquilo, sou desse jeito ou de outro, soa até um pouco pretensioso", afirma Noely.

Outra dica que pode ajudar quem não tem experiências é a criação de uma carta de apresentação, na qual o candidato faz uma breve explanação, com o envio do currículo. "Algo muito simples, se apresentando, mostrando que está interessado em estagiar ou trabalhar, se colocando a disposição para eventuais entrevistas ou contatos posteriores. É uma forma de distinguir a empresa para o qual o candidato está se direcionando", acrescenta a supervisora do CIEE.

Noely recomenda que os candidatos, experientes ou não, mantenham apenas uma versão, tanto de currículo quanto de postura nas entrevistas. "Quando convocamos uma entrevista, sempre vemos pessoas diferentes entre si. Não são melhores ou piores, apenas diferentes, mais ou menos próximos do perfil desejado por uma organização. Se, em determinada empresa, o perfil de um candidato não for o adequado, para outra pode ser, mas, se ele omitir ou distorcer informações, então estará restringindo suas possibilidades", alerta.

Mesmo para aqueles que não têm experiência, a supervisora defende que o currículo e a própria forma como o candidato se apresenta devem ser objetivos.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/sem-bla-bla-bla-no-curriculo-falta-de-experiencia-nao-deve-ser-compensada-com-enrolacao/44043/

É preciso liderar com o coração

“Conte-me e eu esqueço. Mostre-me e eu apenas me lembro.

Envolva-me e eu compreendo”

Confúcio

Dale Moss foi executivo da British Airways por mais de 20 anos, liderando cerca de 12 mil colaboradores. Sua experiência o ensinou que construir uma boa equipe é responsabilidade do líder, que deve inspirar as pessoas – mas inspirando-se primeiramente. Além disso, a performance é uma atribuição direta da liderança organizacional. Por isso, se uma empresa não estiver se saindo bem, vá direto ao topo!

Sua concepção de liderança envolve cinco atributos básicos:

1. Caráter – Contempla integridade, coragem e confiabilidade. A expressão-chave é: liderar pelo exemplo.
2. Compromisso – Compreende desejo, foco e impulso. Trata-se de comprometimento com as metas estabelecidas.
3. Competência – Baseia-se no conhecimento e, mais do que isso, na habilidade de processá-lo alcançando a sabedoria. O desejo de aprender deve transformar líderes em eternos estudantes da vida.
4. Comunicação – Deve ser frequente, ou seja, é preferível pecar pelo excesso. Também precisa ser verdadeira, transparente e sensível com as pessoas e as circunstâncias.
5. Interesse – Resumido em uma única palavra: empatia. Seja duro nas questões ao lidar com problemas, porém brando e flexível ao lidar com as pessoas.

Além desses aspectos, Moss alerta os líderes para a importância da cultura e dos valores corporativos. Transparência, responsabilidade e confiança são bens supremos, assim como a integridade e a honra.

O mau hábito de usar da honestidade apenas quando se acredita que alguém esteja olhando produziu empresas dignas de um “hall da vergonha”, como Enron e WorldCom.

Deve-se jogar para ganhar. Ir até onde for possível, usando todos os recursos de que se dispõe. Porém, liderança é um jogo de estilo. Não é o que você faz que conta, mas como você faz.

Antes que você possa realmente liderar, tenha um código capaz de orientá-lo pela vida. E lembre-se de que as pessoas não estarão lá para atender você, mas você deverá estar a postos para atendê-las. Afinal, liderar é servir.

Fonte: Revista Liderança.

Como fazer funcionários lentos trabalharem mais rápido

A produtividade da equipe é algo que interfere diretamente nos resultados de uma empresa. Quando as coisas são bem feitas e dentro dos prazos, os negócios prosperam. Caso contrário, os clientes tendem a ir embora. Mas o que fazer se você tem funcionários que são muito lentos? Isso pode ser mais comum do que você imagina. Por isso, Mike Michalowicz, autor do livro The Toilet Paper Entrepreneur, aponta quatro dicas para acelerar aquele trabalhador um pouco mais devagar.


Para conhecer melhor o autor das dicas abaixo, Michalowicz abriu seu primeiro negócio aos 24 anos. Fez dele uma empresa milionária. Depois fez isso de novo. E de novo. Ele construiu três empresas com faturamentos milionários. Hoje, é presidente da Obsidian Launch, especializada em otimizar a eficácia de websites, e colunista de pequenas empresas do The Wall Street Journal. Veja, a seguir, as quatro dicas.

1. Limite as opções

Em uma determinada tarefa, quanto menos opções você der a um funcionário, mais fácil ficará para ele tomar uma decisão. Mas não exagere. Dar apenas uma opção é muito ditatorial da sua parte e pode ter o efeito contrário. O funcionário pode agir até mais lentamente, como retaliação. Uma boa regra é dar três opções. Isso dará ao trabalhador a liberdade de escolha, o que é motivador, mas, ao mesmo tempo, deve originar uma decisão rápida.

2. Dê prazos intermediários

Se o projeto tem que ser entregue no final do mês, por exemplo, quebre esse prazo em quatro limites de datas anteriores. Peça para que o funcionário lhe entregue partes do projeto a cada semana, isso dará a ele a sensação de imediatismo, de que é preciso fazer algumas coisas antes do fim do mês. Isso costuma fazer as pessoas trabalharem mais rapidamente.

3. Deixe claras as suas expectativas

Quando o funcionário entende claramente o que se espera dele, costuma ficar mais confiante. Isso porque ele verá que você confia nas habilidades dele para executar aquele trabalho. Assim, vai tocar o projeto com rapidez.

4. Entenda os motivos

Você contratou uma pessoa que parecia ser ótima, mas ela está fazendo os trabalhos muito vagarosamente. Procure entender o motivo. Às vezes, o funcionário pode não render o suficiente se ele não tem todas as ferramentas necessárias para fazer determinada tarefa. Ou então ele pode não ter recebido as instruções adequadas. Entendendo a causa, fica mais fácil solucionar o problema.

Fonte: Papo Empreendedor.