Sejamos sinceros, quando somos convidados e/ou convocados para um encontro de feedback, o que nos vem à mente? Qual é a primeira sensação que nos envolve? Serei ainda mais direto: como seria o seu final de semana se, na sexta-feira, ao final do dia, seu gestor lhe dissesse: “Por favor, chegue mais cedo na segunda-feira, pois nós teremos uma reunião de feedback”?
Certamente esse momento martelaria sua cabeça durante todo o merecido descanso e, em alguns casos não tão raros, selaria a completa destruição do seu final de semana. Mas por que normalmente toda essa tensão é criada quando se fala em feedback?
Isso, infelizmente, ainda ocorre justamente porque o que deveria ser um momento de alinhamento entre líderes e liderados a fim de efetuarem correções direcionadas de rotas, visando o desenvolvimento do profissional receptor desse feedback e, consequentemente, da equipe para o alcance dos resultados esperados, é visto como um momento de bronca, exposição pública, punição, vexame... e como resolver essa questão?
O principal aspecto do feedback, exaustivamente abordado por nós da Leme Consultoria, é que este não deve ser encarado apenas como um recurso, mas como uma cultura. Isso mesmo, feedback é uma cultura, que deve ser vivenciada amplamente no dia a dia das corporações, sejam elas públicas ou privadas. Ao contrário do que muitos profissionais acreditam, não devemos apenas ter esse momento com nossos colaboradores, de uma maneira formal, após o término de um ciclo avaliativo. Esse é o maior erro que gestores podem cometer, pois o feedback deve ser usado em tempo real, já que é a maneira mais barata de manter nossos profissionais alinhados às diretrizes corporativas.
E para que o feedback aconteça de maneira saudável, aqui vão algumas dicas:
- Lembre-se: o feedback não deve ser dado apenas após um ciclo de avaliação promovido por sua empresa. Feedback é uma cultura, devendo, portanto, ser utilizado no dia a dia.
- Prepare-se. O momento do feedback exige análise prévia e contextualizada dos fatos, a fim de evitar distorções no discurso e garantir o entendimento da mensagem a ser transmitida.
- Investigue os fatos a fundo. Para isso, utilize a técnica do “por que do porquê”.
- Deixe o receptor do feedback apresentar sua versão para os fatos e, em seguida, peça sugestões para reverter o cenário diagnosticado.
- Empenhe tudo o que for acordado de maneira formal, por meio de um “plano de ação”.
- Acompanhe de perto as ações acordadas.
Diante dessas dicas breves, certamente você, gestor, terá condições de conduzir feedbacks junto aos seus liderados. Boa sorte!
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