quinta-feira, 31 de março de 2011

Equipes: como crescer com as diferenças.

Desafio dos líderes é conhecer as preferências pessoais dos liderados e, assim, transformar diferenças em diversidade.


No mundo corporativo atual, urgência e inovação são palavras de ordem. Atender com rapidez e criatividade se tornou um pré-requisito para o sucesso de uma empresa. Sendo assim, o papel do líder se torna cada vez mais decisivo para a conquista da eficiência e produtividade.

A necessidade de mudanças e a constante busca por novos modelos que atendam as demandas emergentes, fruto de um mercado cada vez mais exigente, requer que o líder saia do papel de autoridade e comandante para exercer um papel de facilitador e desenvolvedor de talentos.

A necessidade de se conhecer e obter o melhor de seus colaboradores tirou o líder de ontem de sua cadeira e o colocou cada vez mais próximo de seus funcionários no mundo corporativo atual. Relacionamento interpessoal, coaching, comunicação tornaram-se palavras de ordem para o líder. Mas, por outro lado, muitos gestores não têm tempo para conhecer os interesses e características pessoais de seus funcionários, sendo que muitas vezes não têm nem mesmo habilidade para tal.

Uma abordagem de comunicação utilizada pode ser eficaz com uma pessoa, mas totalmente ineficaz com outra. E, apesar de o gestor acreditar estar fazendo o melhor na relação com seu colaborador, acaba muitas vezes não obtendo o resultado esperado. Não basta saber fazer, é preciso conhecer o colaborador. Muitas vezes interpretamos de modo errado a atitude de uma pessoa simplesmente porque não conhecemos as suas preferências na forma de trabalhar, que são justamente suas fortalezas.

Minimizar esse tipo de engano e conhecer as características psicológicas dos grupos é de extrema importância, até mesmo para resolver crises dentro das equipes de trabalho geradas pelas diversas versões de mundo que cada colaborador traz consigo. Mapear as diferenças pessoais serve para complementar e ampliar a visão das empresas a respeito de seus recursos humanos, antecipar soluções e diminuir os pontos cegos que são negligenciados pelas limitações existentes em todas as pessoas.

Para ilustrar, vamos criar dois personagens fictícios, mas que são bem "reais" nas corporações: a Kátia e o Carlos. A primeira é uma profissional tímida, boa executora de tarefas e atenta aos detalhes. O segundo é expansivo, desorganizado e com uma ótima visão do macro. Em uma equipe de trabalho multidisciplinar em que os colegas sabem de suas características e as dos outros, essas personalidades seriam consideradas complementares da seguinte forma: Carlos veria o todo do projeto e como executá-lo, e Kátia o ajudaria percebendo os detalhes que não estariam bem amarrados, as mudanças necessárias para que ele fique completo e auxiliaria na iniciativa de colocá-lo em prática.

No exemplo acima, caso o líder e os colaboradores não possuam essa consciência em relação a si e ao outro, essa ajuda na execução poderia ser interpretada de outras formas, gerando assim desconfianças entre os colegas, o que derrubaria a produtividade do setor.

Por esse motivo, a gestão de equipes é a forma mais eficaz de conseguir motivação, confiança e produtividade dos colaboradores. Para fazê-la de uma maneira eficaz, o Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®) é o instrumento mais indicado para ser aplicado nos funcionários de uma empresa.

No mundo, mais de dois milhões de pessoas respondem a ferramenta por ano e, no Brasil, já foram mais de 143 mil nos 15 anos em que está aqui. Desenvolvido com base na teoria dos tipos psicológicos de Carl Gustav Jung, o instrumento identifica quatro preferências pessoais, com base em funções e atitudes psicológicas, que somadas caracterizam o tipo psicológico do indivíduo. Ao todo são 16 tipos.

Uma pesquisa com base neste método identificou que os brasileiros preferem, em sua maioria, ambientes de abertura, interação, comunicação e sociabilidade. Um profissional com esta preferência se sentiria mais motivado em profissões nas quais as chances de interagir e comunicar-se são maiores. Claro que isso não significa que uma pessoa com essas preferências psicológicas não possa trabalhar como programador, por exemplo.

Significa apenas que, para um gestor ter uma equipe heterogênea, ele precisa saber lidar com as diferenças do seu grupo, de acordo com as preferências individuais. Para garantir o sucesso de seu time e de cada indivíduo que o integra, o líder pode lançar mão de todos os recursos disponíveis para o autoconhecimento e gestão de conflitos que possam auxiliá-lo em sua missão, bem como auxiliar seus pares a seguirem o mesmo caminho.

Ao identificar as preferências pessoais de seus colaboradores e mapear a sua equipe, o líder põe à prova toda a capacidade existente em seu grupo conseguindo o máximo de resultados dos indivíduos que o compõe. Além disso, consegue minimizar a incidência de problemas que vão na contramão das preferências pessoais de cada integrante e que geram o baixo desempenho. Pois reduz significativamente o estresse e a desmotivação.

Ao conhecer e tomar decisões que agreguem valor às pessoas, o líder ampliará o comprometimento e a dedicação de sua equipe. Afinal de contas, pesquisas nos mostram que o salário não é o principal motivo pelo qual as pessoas permanecem em uma determinada corporação. O ambiente de trabalho, incluindo o relacionamento com o líder e com os colegas, e a possibilidade de desenvolvimento profissional são os grandes protagonistas do sucesso das pessoas em seus meios de trabalho.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/equipes-como-crescer-com-as-diferencas/43298/

terça-feira, 29 de março de 2011

6 Maneiras para Conquistar novos Clientes

Por André Silva

1. Pareça e seja uma pessoa confiável – A primeira impressão é fundamental para estabelecer um relacionamento de sucesso com o cliente, esse momento jamais deve ser para vender, e sim para conhecer as necessidades do consumidor. Seja uma pessoa amigável, cordial e profissional, mostrando, através da sua conduta, uma atitude de plena confiança.

2. Ofereça valor, e não preço – A melhor maneira de proporcionar valor é ajudando seus clientes a obterem soluções para seus problemas. Não pense com a carteira, posicione-se como um prestador de serviços e suas vendas irão aumentar consideravelmente.

3. Realize algo inesperado – Envie ao cliente um cartão de agradecimento pelo fato de confiar em seu trabalho, um presente na data de seu aniversário, faça um café da manhã ou mande uma placa de reconhecimento pela parceria estabelecida. Inove e encante o cliente e ele nunca mais vai se esquecer dessa experiência. Planeje e comece hoje, o que você está esperando?

4. Faça perguntas inteligentes – Para vender qualquer produto/serviço, é preciso qualificar a venda, e isso só pode ser feito através de perguntas bem elaboradas que venham ajudar a entender as reais necessidades dos clientes. As perguntas são reveladoras, demonstram conhecimento, preocupação, oportunidades, preparação profissional e aproximam o cliente do vendedor. É o momento de criar uma energia no ambiente, proporcionando uma relação ganha-ganha para ambas as partes. Coloque no papel as perguntas que você considerar mais interessantes e leve-as sempre que for conversar com o cliente.

5. Tenha bom humor – Sempre que encontrar uma oportunidade, faça uma brincadeira sobre você (e não sobre as outras pessoas), arranque algumas risadas e tudo ficará mais descontraído. Quando a pessoa começa a ficar à vontade, a tendência é que a venda aconteça naturalmente. Pense nisso e construa ambientes favoráveis para conversar com seus clientes.

6. Previna as objeções – Escreva em um caderno as sete principais objeções impostas pelos seus clientes e, depois, crie duas alternativas para cada uma delas. Assim, você dificilmente será pego de surpresa e sempre estará com a resposta na ponta da língua.

André Silva é palestrante de motivação e vendas e colunista da seção Manual do Vendedor na revista VendaMais.

segunda-feira, 28 de março de 2011

Cansaço e descontentamento confundem profissionais e comprometem resultados

Tentar fazer uma distinção entre as duas características permite que o profissional saiba o está acontecendo com a sua carreira.

Ficar cansado após um dia inteiro de trabalho é bem comum e natural, principalmente em áreas e empresas nas quais a pressão faz parte da rotina. Mas quando o cansaço começa a ser constante, ele pode indicar um sintoma de algo maior e mais perigoso para o desenvolvimento do profissional: o descontentamento.

Saber se a demora para se levantar de manhã, os atrasos, a perda de prazos, a visão pessimista do ambiente do trabalho, dos colegas e dos líderes são reflexos de um período de estafa ou se são fatores que indicam a insatisfação profissional pode não ser fácil, pois as duas características ora se completam ora caminham juntas, lado a lado.

Por isso, tentar fazer uma distinção entre o cansaço e o descontentamento auxilia os profissionais a entenderem o que está acontecendo com a sua carreira e a traçar estratégias para reverter o quadro. “O cansaço é mais sintomático, porque é a energia que você gasta. Já a motivação é algo que nunca passa, porque ela vem de dentro”, acredita o gerente de Projetos em Desenvolvimento de Pessoas do Idort-SP, Danilo Afonso. Por mais que a rotina no trabalho seja cansativa, suportá-la, mantendo o humor e o bom ritmo, fica mais fácil quando se gosta do que faz, da empresa e do ambiente.

A diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo, afirma que os profissionais devem ficar atentos às duas características, uma vez que tanto uma quanto a outra afetam o rendimento no trabalho. “Eles geram uma mudança de comportamento desse profissional”, afirma Eliane.

O que está acontecendo

E como saber se o que se tem é cansaço ou se o profissional está mesmo é descontente? Para os especialistas consultados, o profissional deve olhar para si mesmo antes de responder a pergunta. “Basta uma reflexão para ele perceber o que está havendo”, ressalta Eliane. “Ele precisa tentar mapear as causas”, ressalta. A partir das causas, é possível traçar um “diagnóstico” do problema. E suas possíveis soluções.

Afonso explica que, de maneira geral, o cansaço é gerado por fatores externos. Ele é consequência de diversas situações. Muitas vezes, a empresa passa por um momento no qual são exigidos maiores esforços dos colaboradoras. Às vezes, os projetos ficaram maiores e mais numerosos. Sem contar que existem casos em que os próprios profissionais atraem para si mais trabalho.

“Quando o profissional quer ser o herói da equipe, ele vai ficar cansado”, resume Afonso. Ele explica que o próprio mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, estimula esse tipo de comportamento. Mas essas situações devem ser pontuais, ou se prolongar por períodos curtos. Caso contrário, o que poderia ser resolvido com férias pode culminar em demissão, devido aos resultados fracos que um profissional cansado pode gerar.

Diferente do cansaço, o descontentamento indica que os fatores externos não estão alinhados com os fatores internos – com os objetivos de carreira e de vida dos profissionais. Se situações de alto nível de estresse persistem na rotina de trabalho, geram ainda mais estresse e mantêm os profissionais em um estado de irritação por longos períodos pode ser que o cansaço tenha se transformado em descontentamento. “É um ciclo que se retroalimenta”, afirma Afonso. “E é preciso cortar esse ciclo”, diz.

Revertendo o quadro

Se, depois de refletir sobre as causas e o diagnóstico, ainda não estiver muito claro para você, talvez seja o momento de se fazer uma pergunta mais prática: você tem mais dias bons que ruins no trabalho? “Se a resposta for sim, talvez o que o profissional sinta agora seja, de fato, um cansaço. Se a resposta for não, ele pode estar descontente”, acredita Afonso.

Para o cansaço, existe uma série de possibilidades de reverter esse quadro. De uma reorganização da rotina a ano sabático. “Se for um cansaço gerado por uma situação pontual, a entrega de um relatório, por exemplo, é fácil de resolver”, afirma Eliane, da Projeto RH. “Se ele é gerado pelo próprio perfil do profissional, a mudança pode levar algum tempo”, diz a especialista.

“Agora se for um descontentamento, talvez esteja na hora de mudar”, ressalta Eliane. Para saber o que é preciso fazer quando se está descontente, a resposta dependerá de cada profissional. “Ele precisa pensar o que ele pode fazer para mudar essa situação”, diz.

Ao buscar um caminho para tentar reverter os quadros, o profissional também pode buscar auxílio no líder. “O líder não pode chegar interpretando o que está havendo com o profissional. A posição mais correta é ele perguntar o que está acontecendo”, completa Eliane.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/cansaco-e-descontentamento-confundem-profissionais-e-comprometem-resultados/43461/

sábado, 26 de março de 2011

Seja um vendedor de presença marcante

Os vendedores influentes atraem facilmente a atenção das pessoas à sua volta. Eles andam de maneira decidida, falam “para fora”, pronunciam corretamente as palavras e demonstram segurança.

A tonalidade da voz e os gestos são completamente sincronizados com as palavras. Eles gesticulam de forma elegante e olham sem intimidar, pois passam simpatia para o cliente.

Quando um vendedor melhora a qualidade de sua comunicação, além de ampliar o poder de influência, ele passa a valer mais no mercado. Para isso, é importante trabalhar quatro fatores: aparência, atitude, jeito de falar (voz) e vocabulário. Entenda cada um deles:

1. Aparência – No mundo das vendas, estar adequadamente vestido é muito importante para que as pessoas o julguem de forma positiva.

2. Atitude – O comportamento é outro fator determinante para marcar presença. De que adianta estar bem vestido se o “jeitão” não condiz com a roupa que está usando? De que adianta ter uma boa aparência se não souber usar gestos e a postura corporal para passar boas impressões?

3. Jeito de falar – O fator voz pode “tocar” as pessoas com as quais comunica. Uma boa dicção e entonação, saber flexibilizar o ritmo da fala, procurando ajustar a voz de acordo com a da outra pessoa, faz com que os outros gostem de ouvi-lo.

4. Conteúdo – Deve-se sempre levar em conta o vocabulário utilizado pelo cliente para se ajustar à linguagem dele. Isso faz com que seja compreendido mais facilmente.

É preciso estar consciente sobre o aspecto principal: o estado interior. O rosto expressa nosso estado interior e a voz transmite se estamos seguros ou não. Por isso, saber se colocar no melhor estado é o primeiro passo para desenvolver o poder de influência.

Então, não passe despercebido, conquiste mais clientes utilizando como principal ferramenta de vendas a sua presença marcante. Sucesso!

Fonte: Venda Mais.

sexta-feira, 25 de março de 2011

Os segredos de um evento corporativo

Eventos de lançamento de produtos, seminários ou festas de premiação são excelentes estratégias de marketing para aproximar os negócios de seu público-alvo e reforçar a marca da empresa. Mas, para que a iniciativa seja um sucesso é preciso preparo e organização. De acordo com a última pesquisa divulgada pela Franceschini Análise de Mercado, 270 mil eventos foram organizados por ano no país, 53% deles voltados para relacionamento externo, 26% para o público interno e 18% para a divulgação de metas e estratégias corporativas.

Os eventos realizados são os mais variados, como congressos, estandes em feiras, treinamentos, lançamento de produtos, convenções, viagens de incentivo, confraternizações, patrocínios e coletivas de imprensa, por exemplo. “Um dos principais erros é pensar que um evento é algo fácil de ser pensado e que pode ser feito por qualquer profissional”, afirma Maria José da Costa Oliveira, coordenadora do curso de comunicação e marketing da Veris Faculdades. “Em um evento o nome da empresa é exposto. Se ela falhar, terá uma imagem negativa”, completa.

Os organizadores do evento precisam também aliar o perfil do acontecimento com a personalidade dos envolvidos na cerimônia. “Convidar as pessoas certas é fundamental para que o pós-evento mostre que os resultados previstos com a festa foram alcançados”, diz Amauri Marchese, professor de pós-graduação em comunicação corporativa da ESPM. Para divulgar esses eventos é importante definir um calendário oficial. Isso proporcionará um crescimento na qualidade da empresa e amplitude do evento.

O Blog Papo de Empreendedor preparou com a ajuda de especialistas três eventos fundamentais para que você, empreendedor, possa fidelizar clientes e fortalecer a sua marca.

1. Lançamentos de Produtos ou Serviços: Esse tipo de evento precisa mostrar uma identidade visual capaz de definir os objetivos do novo produto ou serviço. Eles podem acontecer em espaços destinados para isso ou mesmo dentro da empresa, mas é importante que haja uma mensagem eficiente capaz de mostrar que o evento não é apenas uma festa ou um coquetel qualquer. Uma forma de atrair a atenção do público é criar um evento dentro do próprio evento. É interessante que os convidados possam interagir com o espaço e aprender sobre o produto da empresa por meio da diversão. Avaliar o orçamento do evento é fundamental para que a empresa não caia em enrascadas.

2. Coletivas de Imprensa: Antes de realizar uma coletiva de imprensa é preciso que a empresa tenha um bom conteúdo para ser divulgado. Depois é preciso refletir sobre quais são os veículos jornalísticos que teriam afinidade com essa notícia. Durante a coletiva, é necessário selecionar um profissional capacitado para explicar as decisões da empresa e responder os questionamentos dos jornalistas. “Mobilizar a imprensa para não informar algo realmente importante pode fazer com que o objetivo do evento não seja atingido e a marca perca o seu prestígio”, diz Marchese.

3. Festas de confraternização ou premiação: Eventos que reúnem a participação dos funcionários do negócio ajudam na manutenção do relacionamento entre a equipe e permite que muitos funcionários possam se conhecer. “Para integrar os membros do negócio é interessante que os próprios funcionários possam participar da construção da festa”, afirma Maria José. “Um concurso dentro da empresa pode permitir que eles escolham o tema ou mesmo o nome do evento”, completa.
 
Fonte: Papo Empreendedor.

quinta-feira, 24 de março de 2011

O efeito colateral da competência

As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas.


Dias atrás, numa conversa informal, escutei a história, em primeira mão, de um profissional que acabara de ser demitido graças à sua competência e aos ótimos resultados alcançados até então. É justo que você pense: "este profissional deve ter cometido algum deslize e agora está querendo apenas posar de injustiçado!" Infelizmente, não é o caso.

Há dois anos, ele atuava na empresa que o desligou e seus números foram muito melhores e consistentes do que os esperados pela organização. Porém, depois de algum tempo, profissionais de uma outra companhia do grupo no qual atua "pediram sua cabeça", pois a performance obtida por ele estava atrapalhando o alcance dos resultados daquela. Como era a parte mais frágil desta relação, acabou pagando o pato.

Não é a primeira vez que isto ocorre e nem será a última. Profissionais muito competentes angariam adversários em diferentes ambientes organizacionais, pois mexem com o status quo. Fazem com que muita gente tenha de encontrar explicações para seu desempenho pífio e isto é particularmente complicado se estes não possuem condições de fazer mais e/ou melhor do que aqueles.

O deslize cometido pelo profissional em questão também é o mesmo de muitas outras pessoas: acreditar que apenas o alcance de resultados é suficiente para se manter numa posição de destaque frente aos demais e, especialmente, privilegiado pelos altos executivos ou sócios do negócio.

Há um bom tempo, já não basta ser competente tecnicamente. Também é imprescindível que a pessoa consiga manter equilibradas as relações que o sustentam dentro da companhia. Para ser mais claro, é preciso avaliar quais brigas podem ser assumidas e aquelas a serem evitadas, pois adversários internos geram custos futuros para quem pretende continuar no mesmo lugar.

Não estou afirmando com isto que o profissional deva fugir dos conflitos, mas sim ter a consciência de que seu sucesso depende – e muito – de como ele consegue administrá-los. Afinal de contas, o adversário de um projeto atual pode ser o financiador do plano seguinte e, portanto, deixar as portas abertas acaba sendo uma atitude sensata.

Construir alianças estratégicas na companhia, grupo empresarial ou mercado é mais do que apenas fazer conchavos ou tentar agradar a todos. Trata-se da capacidade de compreender a cultura do local em que trabalha e saber se posicionar, isto é, avaliar os momentos no qual se deve avançar e aqueles que requerem recuos momentâneos.

O lado bom desta história é que o profissional demitido rapidamente conseguirá se recolocar no mercado por gozar de um alto grau de empregabilidade. Já a empresa poderá repetir outras vezes o movimento de dilapidar os talentos que lutam por ela, mas são incompreendidos.

As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas. Ao privilegiar a mediocridade e desestimular os conflitos que a transformariam, não percebem que expurgam – involuntariamente ou por decisão própria – justamente aqueles que poderiam garantir a elas um amanhã promissor.

Cuidado para que isto também não ocorra em sua companhia!

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/o-efeito-colateral-da-competencia/43487/

quarta-feira, 23 de março de 2011

Os erros e acertos no comportamento da chamada Geração Y

Para especialista, a Geração Y é mais dinâmica, questionadora e disposta a assumir riscos e desafios.


Quando os integrantes da chamada Geração Y (nascida após 1980) ingressaram no mercado de trabalho acabaram por se deparar com gestores arraigados no cargo há anos e que priorizavam o trabalho.

"Chegou uma geração muito mais alinhada à tecnologia, um grupo que, ao contrário do anterior, não tem dificuldade de se adaptar aos novos conceitos do mercado de trabalho", afirma a coordenadora do departamento de Carreiras da Veris Faculdades, Priscila de Azevedo Costa.

Para a especialista, a Geração Y é mais dinâmica, questionadora e disposta a assumir riscos e desafios, algo que passa longe do comportamento conservador da Geração X (nascida após 1960) e dos Baby Boomers (nascidos após a 2ª Guerra Mundial).

"Isso assustou a geração anterior. Esse novo grupo chegou rápido, crescendo, com perfil de tomada de decisão, com soluções mais criativas para os problemas", explica Priscila.

Comportamento

Apesar de estamparem o perfil do momento, a nova geração peca pelo descompasso no exercício de suas tarefas. Em tese, acabaram por ser taxados de desorganizados, já que optam por fazer tudo ao mesmo tempo. Eles são competitivos ao extremo e impulsivos, pelo fato de não avaliarem as decisões tomadas.

"Todos esses gargalos fizeram com que a Geração Y ficasse com uma imagem distorcida. O fato deles serem multitarefa não é ruim, mas quando se encontram com gerações diferentes isso gera conflito", aponta Priscila.

"Os Ys não enxergam o trabalho como um fim, mas sim como meio, uma vez que eles não irão priorizar o trabalho em detrimento à família. Eles querem o poder, flexibilidade, além de independência para trabalhar", completa a especialista.

Priscila credita a mudança do perfil "workaholic" pelos jovens ao fato da convivência, na infância, com os pais focados no trabalho, sem tempo para os filhos.

Mercado

Diante da tendência impulsiva e, principalmente, competitiva, a coordenadora da Veris alerta para que os "Ys" tomem precauções para não perderem o equilíbrio, seja nos processos de trainees ou em simples entrevistas de emprego.

"Eles são ambiciosos e competitivos demais, o que, de certa forma, causa a impressão de individualidade. Incide também o comportamento agitado, de mudarem sempre de emprego e não concluírem os projetos", pontua Priscila.

Para "atrairem a simpatia" das gerações anteriores, os jovens precisam, antes de tudo, entendê-los. Segundo a especialista, é essencial que os "Ys" saibam se conter e não passar por cima dos que já estão há tempos na empresa.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/os-erros-e-acertos-no-comportamento-da-chamada-geracao-y/43537/

terça-feira, 22 de março de 2011

O que fazer para manter as vendas após o período de férias e liquidações?

Passado o Carnaval, a temporada de férias de verão termina de vez. Pela frente, um período cruel para os varejistas, segundo a revista Inc. A temporada de inverno que desponta trará frescor para as vitrines. Mas antes, nos meses que se espremem entre as duas estações climáticas mais fortes, um limbo das compras faz o empresário quebrar a cabeça tentando encontrar formas de manter as vendas em um bom patamar.

Esse tempo de incerteza pode ser aproveitado para arriscar e experimentar. Por que não? Confira abaixo algumas dicas preparadas pela revista Inc.

1 – Cultive a identidade de sua marca: nada melhor do que uma pausa no turbilhão da temporada de férias para reparos na imagem do negócio. Não importa se é um café, um lava rápido ou uma empresa de limpeza de carpetes; a criação de uma imagem é vital quando você está competindo por consumidores. Comece agora a deixar seu negócio atraente para a próxima temporada de férias.

2 - Faça propaganda de graça: há especialistas que orientam os empresários a não cortarem o orçamento com publicidade. O conselho é verdadeiro, desde que não haja outros meios para angariar clientes - o que é pouco provável hoje em dia. Procure publicidade para seu negócio, mas publicidade gratuita! Você pode conseguir em jornais de bairro, a partir de parcerias com os comerciantes e, é claro, no Facebook e cia.

3 - Renove seu serviço ao cliente: revisão e renovação são os lemas nesse período. Analise como tem sido o contato da empresa com os consumidores. Lembre-se que a personalização do atendimento tem ganhado importância no mercado.

4 - Jogue com a regra do 80-20: também conhecida como Princípio de Pareto, a dita “lei” afirma que 20% dos produtos respondem por 80% das vendas de um negócio de varejo. O problema é que você não consegue identificar quais produtos serão os mais vendidos se não arriscar colocá-los à venda.

O período de atividade mais lenta pode ser usado para testar a venda de alguns itens. Ofertas e experimentos com preços maiores ou menores do que o habitual podem ser utilizadas para ver o que funciona.

Deriva dessa regra o corolário de que 20% dos clientes representam 80% dos lucros. Identificar este grupo é importante para você concentrar sua gama de produtos e maximizar as vendas.

5 - Agora, hora de lidar com os outros 80%: que tal arriscar menores margens de lucro? Os clientes compram mais quando o preço está abaixo do praticado pelos grandes varejistas. Margens mais baixas podem valer a pena pelo aumento nas vendas. Além disso, você pode conseguir uma maior retenção de clientes.

Uma ideia dada pela Inc. é aproveitar os sites de venda e leilões on-line. Essa pode ser uma forma de sua loja obter novos clientes.

Fonte: Papo Empreendedor.

segunda-feira, 21 de março de 2011

O que fazer para manter as vendas após o período de férias e liquidações?

Passado o Carnaval, a temporada de férias de verão termina de vez. Pela frente, um período cruel para os varejistas, segundo a revista Inc. A temporada de inverno que desponta trará frescor para as vitrines. Mas antes, nos meses que se espremem entre as duas estações climáticas mais fortes, um limbo das compras faz o empresário quebrar a cabeça tentando encontrar formas de manter as vendas em um bom patamar.

Esse tempo de incerteza pode ser aproveitado para arriscar e experimentar. Por que não? Confira abaixo algumas dicas preparadas pela revista Inc.

1 – Cultive a identidade de sua marca: nada melhor do que uma pausa no turbilhão da temporada de férias para reparos na imagem do negócio. Não importa se é um café, um lava rápido ou uma empresa de limpeza de carpetes; a criação de uma imagem é vital quando você está competindo por consumidores. Comece agora a deixar seu negócio atraente para a próxima temporada de férias.

2 - Faça propaganda de graça: há especialistas que orientam os empresários a não cortarem o orçamento com publicidade. O conselho é verdadeiro, desde que não haja outros meios para angariar clientes - o que é pouco provável hoje em dia. Procure publicidade para seu negócio, mas publicidade gratuita! Você pode conseguir em jornais de bairro, a partir de parcerias com os comerciantes e, é claro, no Facebook e cia.

3 - Renove seu serviço ao cliente: revisão e renovação são os lemas nesse período. Analise como tem sido o contato da empresa com os consumidores. Lembre-se que a personalização do atendimento tem ganhado importância no mercado.

4 - Jogue com a regra do 80-20: também conhecida como Princípio de Pareto, a dita “lei” afirma que 20% dos produtos respondem por 80% das vendas de um negócio de varejo. O problema é que você não consegue identificar quais produtos serão os mais vendidos se não arriscar colocá-los à venda.

O período de atividade mais lenta pode ser usado para testar a venda de alguns itens. Ofertas e experimentos com preços maiores ou menores do que o habitual podem ser utilizadas para ver o que funciona.

Deriva dessa regra o corolário de que 20% dos clientes representam 80% dos lucros. Identificar este grupo é importante para você concentrar sua gama de produtos e maximizar as vendas.

5 - Agora, hora de lidar com os outros 80%: que tal arriscar menores margens de lucro? Os clientes compram mais quando o preço está abaixo do praticado pelos grandes varejistas. Margens mais baixas podem valer a pena pelo aumento nas vendas. Além disso, você pode conseguir uma maior retenção de clientes.

Uma ideia dada pela Inc. é aproveitar os sites de venda e leilões on-line. Essa pode ser uma forma de sua loja obter novos clientes.

Fonte: Papo Empreendedor.

domingo, 20 de março de 2011

Levante a plateia com sua apresentação de PowerPoint

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Entre um novo projeto ou produto e investidores, consumidores e sócios costuma estar uma apresentação de PowerPoint. Há muito tempo que idéias são defendidas – ou vendidas – utilizando-se a arte da oratória. Mais recente mesmo são só as telinhas de projeção e os apontadores de laser. Independentemente da tecnologia utilizada, é importante que o empreendedor domine técnicas de apresentação para conquistar adeptos para sua marca. Não é nada complicado. Tudo depende de uma boa sintonia entre você e os famigerados slides. A revista Inc. fez uma lista com cinco dicas para uma grande performance oratória. Confira.


Conte uma história

Toda apresentação deve conter uma narrativa com começo, meio e fim. Na primeira parte você deve apresentar o problema. Pergunte-se: “Qual é a questão que devo responder?”. Lá pela metade, devem aparecer as principais chaves para solucioná-la. Ao mostrar as respostas, lembre-se sempre de voltar para seu problema central, amarrando bem o que deseja resolver. Ao final, sua plateia irá se sentir satisfeita tendo aprendido algo. Dê a ela uma boa explicação sobre a solução encontrada.

Menos é mais

Há uma tendência de as pessoas complicarem as apresentações inserindo imagens chamativas e textos longos. Muitos desses elementos são desnecessários e contribuem só para dispersar a atenção da plateia. Livre seus slides da desordem! Que tal apenas uma imagem para vender sua ideia? Se precisar usar textos, não ultrapasse uma linha.

Marque sua marca

Tanto no lançamento de uma idéia para investidores quanto na apresentação de novo produto para consumidores, o que você quer é conquistar adeptos para a sua marca. O caminho é reforçar a imagem dela, marcá-la na mente da plateia. Use as mesmas cores, fontes e logos que estão no site ou nos impressos da empresa. A dica é tratar toda a apresentação como se fosse uma campanha de publicidade ou marketing. Não economize na qualidade visual.

Faça uma pausa

De acordo com uma recente pesquisa feita pela Universidade do Tennessee, nos Estados Unidos, a concentração de um adulto em uma apresentação não dura mais de 20 minutos. É importante que você seja curto e vá direto ao ponto. Mas, caso tenha de ultrapassar um pouco o limite dos 20, dê à plateia um momento para relaxar. Conte uma pequena história, faça uma demonstração ou tente qualquer outra coisa que dê ao cérebro uma pausa. Em apresentação recente, Steve Jobs mostrava de repente um slide em branco. Não era um erro, era uma maneira de fazer o público relaxar e manter o foco.

Ensaie. E ensaie de novo

Afinal de contas, uma boa apresentação dependerá da habilidade do apresentador em capturar a imaginação do público e manter sua atenção. Slides e orador devem trabalhar em conjunto. Cada slide complementa uma fala, cada fala complementa um slide. Não olhe para anotações, dispense roteiros e scripts. Foque os pontos chaves e deixe as mãos livres. Para se sair bem, ensaie. E ensaie de novo. Um grande orador vai vender sua ideia.

quinta-feira, 17 de março de 2011

10 sites para encontrar imagens de graça para o seu negócio

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Os posts do seu blog, o site da empresa, o material promocional… Tudo isso precisa de boas imagens. Mas onde consegui-las? Saiba que é possível garimpar ilustrações de qualidade na internet sem pagar nada. Basta ir aos sites corretos. Neste post, listamos 10 páginas que oferecem fotos gratuitas para você usar como quiser. Aproveite!

Veer é um site que oferece fotos gratuitas e pagas. Toda semana eles selecionam algumas imagens e colocam na galeria “de graça”

Public-Domain-Photos oferece mais de 5 mil fotos gratuitas e mais de 8 mil ilustrações. Todas são de domínio público e você pode usá-las com qualquer propósito, inclusive comercial. Fique atento, no entanto, às imagens que contêm logotipos e produtos

Pixel Perfect Digital oferece fotos tiradas por fotógrafos amadores ou semi-profissionais com looks naturais – nada de modelos posando para fotos

Image After tem fotos gratuitas separadas por temas - arquitetura, indústria, natureza, etc. Mas seja cuidadoso, pois há um monte de anúncios no site incentivando o usuário a pagar por sites de fotos

Design Packs oferece pacotes de fotos gratuitos prontos para download, como o de flores e o de dinheiro

Free Range Stock é uma comunidade de fotógrafos sustentada por anúncios – os fotógrafos são pagos quando os internautas clicam nos anúncios que aparecem na tela

Cepolina é um site com mais de 16 mil imagens de viagens e natureza. Além de organizadas por categorias, as fotos também são selecionadas por cores, o que ajuda a encontrar algo que combine com o fundo do seu site, por exemplo

Stock.XCHNG foi comprado pela Getty Images, mas por enquanto ainda é de graça. São mais de 350 mil imagens de qualidade de mais de 30 mil fotógrafos diferentes

Morguefile oferece imagens de graça para uso pessoal e comercial. O site também abre espaço para que novos fotógrafos disponibilizem suas fotos ali

Toasto é um site simples de fotos gratuitas tiradas por um único fotógrafo. Você pode escolher as imagens por categorias, entre elas paisagens, flores e conceitos e ideias

Fonte: Papo Empreendedor.

quarta-feira, 16 de março de 2011

Bexiga cheia? Pode ser a melhor hora para tomar grandes decisões

Imagem: Shutterstock

De manhã, após o almoço ou no final da tarde? Qual é a melhor hora para tomar uma importante decisão? Pouco importa o momento do dia, mas sim o quanto de líquido você bebeu. É isso o que diz um estudo publicado pela Association for Psychological Science.


Em um experimento, pesquisadores holandeses fizeram alguns participantes beberem cinco xícaras de água, enquanto outros deram apenas uns golinhos do líquido. Depois de 40 minutos – tempo que leva para a bexiga ficar bem cheia -, os pesquisadores testaram o autocontrole dos participantes.

Eles foram estimulados a fazer oito escolhas – entre receber pequenas gratificações imediatas ou grandes recompensas, mas tardiamente. Um exemplo: em uma das propostas, eles tinham de escolher entre receber US$ 16 no dia seguinte ou US$ 30 em 35 dias. As pessoas com a bexiga cheia estavam mais tendenciosas a escolher as recompensas maiores e mais demoradas. “Parece que as pessoas tomam decisões melhores quando estão com a bexiga cheia”, diz o pesquisador Mirjam Tuk, da Universidade de Twente, na Holanda, responsável pelo estudo.

Psicologicamente, isso pode ser explicado porque a mente está se esforçando ao máximo para controlar uma função corpórea, fazendo com que fique mais fácil exercer o autocontrole em outras áreas. Pela hipótese de Tuk, como os sentimentos de inibição vêm todos da mesma área do cérebro, o autocontrole em uma área pode afetar o autocontrole em outras. “Pessoas com elevados níveis de controle da bexiga estão aptas a controlar outros tipos de impulsos”, diz Tuk.

E você? Quando toma as suas decisões mais importantes?

Fonte: Papo Empreendedor.

terça-feira, 15 de março de 2011

Equipes imbatíveis: os segredos para o sucesso do trabalho em conjunto

Profissionais trabalham melhor em ambientes de liberdade, respeito e comprometimento. Saber delegar as responsabilidades corretas é o grande desafio do líder.


Você se lembra quando foi a última vez em que saiu do trabalho com a mente limpa e sua lista de tarefas zerada? Bem, eu também não lembro. Na verdade, sonho com esse dia... logo depois de ter sonhado com meus afazeres.

Brincadeiras à parte, ultimamente tenho me dedicado mais à organização de meu tempo, tentando deixá-lo mais produtivo, tanto no que se refere aos assuntos profissionais quanto pessoais. Fico tremendamente frustrado quando olho para trás e vejo projetos importantes encostados. O dia-a-dia nos impõe urgências e tira nosso foco de atividades que, se realizadas, trariam um benefício muito maior a médio ou longo prazo. Isso ocorre tanto nos objetivos particulares, quanto nos profissionais e empresariais, com indivíduos, equipes ou famílias.

Investir no gerenciamento do tempo é o caminho para quem busca a produtividade. Entenda por produtividade ser eficiente, obter mais resultados em menos tempo, o que não significa necessariamente fazer mais em menos tempo. Poderíamos discutir algumas técnicas de organização pessoal, que certamente seriam muito importantes, mas neste artigo vou limitar-me à questão da produtividade em grupo. Mais especificamente, abordarei um tópico polêmico e difícil: a delegação de tarefas. Algo igualmente essencial para quem busca tornar-se eficiente.

Você possivelmente conhece a diferença entre um simples grupo e uma equipe. O primeiro é composto por pessoas trabalhando de modo independente. Não há interação produtiva, mas, no máximo, uma simples distribuição de afazeres. Elas não interagem buscando explorar suas diferenças, competências individuais e criar sinergia. Já em uma equipe, os membros são interdependentes. A interação busca otimizar resultados e o trabalho é distribuído de acordo com as competências individuais.

Equipes florescem em ambientes de liberdade, respeito e comprometimento. A estrada para transformar um grupo em uma equipe é composta por:
  • Ambiente de inclusão e respeito à individualidade, diferenças culturais e diferentes conhecimentos técnicos;
  • Um sistema ágil de trabalho que coloque ordem na produção, porém flexível de modo que permita inovações, exceções e melhorias. Ou seja, uma ferramenta, não um molde;
  • Uma liderança baseada em confiança e valores propagados e verdadeiramente aceitos pelo grupo;
  • Tolerância a erros;
  • Delegação de responsabilidades. 
É necessário delegar sabiamente para que se atinja o máximo da eficiência de uma equipe. Aposto que você já sabe disso. Mas quando e por que delegar? Geralmente, delegamos quando:
  • Estamos totalmente sobrecarregados;
  • A tarefa nos é desagradável;
  • Somos tecnicamente despreparados;
  • Estamos inseguros;
  • O resultado da tarefa traz riscos que não queremos assumir.
Como se pode notar, estes não são os melhores motivos para se delegar algo importante. Quando a delegação baseia-se nestes itens, ocorre a delegação de tarefas e não de responsabilidades. Para dar um passo em direção a solução, primeiramente, é importante entender a diferença monumental entre delegar responsabilidades e delegar tarefas.

Quando você delega tarefas, está automaticamente tomando para si a responsabilidade de gerenciar o resultado do trabalho alheio, a fila de tarefas, as prioridades e o tempo do delegado. Sua equipe se torna um monte de "mãos burras" que você tem de comandar nos mínimos detalhes. Por conseqüência, você acaba por assumir centenas de pequenas tarefas que, por serem pequenas, dão mais trabalho para delegar do que para fazer. Ao delegar tarefas você está aumentando suas preocupações ao invés de diminuí-las.

Quando você delega responsabilidades, também delega o comprometimento com o resultado, a independência de definir prioridades e de gerenciar o tempo da forma que for necessário. Você dá autonomia a sua equipe e usufrui dela por inteiro, mãos, cérebros e corações. As pequenas tarefas são automaticamente assumidas pelo delegado. Obviamente, na posição de delegante, você ainda terá de reservar algum tempo para monitorar os resultados, mas certamente seu nível de preocupação será bem menor.

Delegar responsabilidades exige grande habilidade de comunicação e bom relacionamento. O delegante deve gerar o entendimento da importância e do resultado desejado, para então obter o compromisso do delegado. Para gerar o entendimento da importância e do resultado desejado, você necessitará de autoridade e confiança mutua. Estes são os ingredientes básicos de um verdadeiro líder.

Então, sabendo que não se deve delegar tarefas, mas sim responsabilidades, podemos identificar motivos melhores para delegar. Delegue quando:
  • Há alguém que dá maior importância ao assunto, vê um desafio, uma oportunidade de mostrar sua capacidade;
  • Há alguém que tenha mais paixão pelo assunto, enxergando detalhes que, aos seus olhos, passariam despercebidos;
  • Há alguém com capacidade técnica superior, que possa lidar com situações variadas daquele assunto.
Perceba que nesta segunda lista, o foco da análise está nas qualidades do delegado, enquanto na primeira, o foco está nas fragilidades do delegante. Para delegar inteligentemente, você deve realmente olhar para sua equipe.

Ao delegar, exponha a importância da tarefa em relação ao todo. Frise os resultados esperados, o que não pode ocorrer e as restrições de execução. Apresente os recursos que podem ser utilizados. Ensine como se deve fazer, mas deixe espaço para a criatividade e inovação. Por fim, defina rotinas de acompanhamento, conseqüências positivas e negativas em relação à obtenção dos resultados. Deste modo, você dá a liberdade necessária, respeita a inteligência e o coração do indivíduo e gera compromisso com o resultado.

Para delegar com eficiência, primeiramente, você deve fazê-lo com calma, em momento oportuno. Nada de sair distribuindo ordens de modo aleatório ou simplesmente ordenar listas, seja através de um caderno ou software. O contato humano, a atenção dedicada, o ensinar e o ouvir são suas armas para construir um relacionamento produtivo e saudável com sua equipe.

Grande parte dos conceitos deste artigo estão presentes no livro "7 hábitos de pessoas altamente eficazes", de Stephen R. Covey. Para quem busca aprofundar-se no assunto, recomendo esta leitura. Outro livro interessante é "A arte de fazer acontecer" de David Allen. Neste, o autor explica um método completo de organização pessoal. Em minha opinião, um livro complementa o outro, sendo extremamente válida a leitura de ambos.

Autor: Daniel Rodrigo Bastreghi - www.dbastreghi.com.
Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/equipes-imbativeis-os-segredos-para-o-sucesso-do-trabalho-em-conjunto/43069/

segunda-feira, 14 de março de 2011

Administração no Brasil na visão de Stephen Kanitz

Militante. É assim mesmo que Kanitz costuma se definir. Para ele, a Administração, mais que uma profissão ou uma área de conhecimento, é uma causa.



Reverenciado por um número imenso de brasileiros, Kanitz é um tanto atípico, para o que estamos acostumados a entender como administrador no Brasil. Mestre em Administração de Empresas pela Harvard University, trouxe da experiência junto àquela que chama de "esquerda prática" dos Estados Unidos o pensamento que até hoje procura difundir aqui no hemisfério sul do continente: a Administração "socialmente responsável", onde o trabalhador tem mais espaço e o capitalista dono cede poder ao administrador profissional.

Em uma conversa franca e sem formalidades com a equipe da Revista Administradores, Kanitz falou tudo o que quis. Classificou como conservador o ensino em Administração no Brasil, revelou seu descontentamento com o ministério escolhido por Dilma e não poupou palavras contra os economistas, que, segundo ele, foram responsáveis pelo fim da sua coluna na revista Veja.

Administradores - Você disse uma vez, em um artigo, que os EUA são um país desenvolvido porque, diferentemente do Brasil, são geridos por administradores profissionais. Hoje, já temos inúmeras faculdades de Administração. Por outro lado, temos a consciência de que, apesar do alto número, muitos cursos deixam a desejar em qualidade. Será que nossa passagem para a era do administrador está seguindo o caminho certo?

Stephen Kanitz - Os EUA começaram essa fase em 1850. Então, nós estamos só 150 anos atrasados (risos)! Agora, lá e em todos os outros países, surgiu, na época, uma enorme antipatia dos intelectuais com relação às escolas de Administração. Nas escolas americanas, os intelectuais eram geralmente de esquerda e os administradores eram vistos como pessoas de direita. Até porque as primeiras escolas eram, realmente, para formar gerentes de empresas privadas familiares, que a gente conhece tão bem no Brasil. Em 1910, entretanto, surgiu nos EUA algo que não aconteceu em lugar nenhum do mundo. A esquerda mais prática - que é a de Harvard, onde eu estudei - percebeu que o administrador ia ser uma força política muito forte, e as empresas familiares iriam ser substituídas pelas de capital aberto e democrático, onde o administrador seria a peça chave, no lugar do capitalista dono. Então, Harvard muda esse negativismo, pensando assim: "vamos pegar esses administradores do nosso lado, e não do lado dos capitalistas. Vamos criar, então, o curso socialmente responsável". No Brasil, a animosidade dos intelectuais contra os administradores é visível até hoje. Você veja, a Universidade de São Paulo expulsou o MBA de lá. E isso é até assustador, porque 10% do ICMS do estado de São Paulo vai para as universidades públicas estaduais. Ou seja, nós temos os professores que, apesar de receberem 10% do imposto que é arrecadado pelas empresas, são contra o ensino de Administração.

No início do ano, fizemos uma enquete em nosso site onde perguntamos se "administrar é apenas para profissionais devidamente formados em Administração", e a maioria respondeu que "não, pois qualquer pessoa pode desenvolver as habilidades e competências necessárias para administrar, independente da área de formação". Você acha que isso reflete o descontentamento da classe com a qualidade dos cursos?

Nós não temos administradores (ensinando). Eu estudei lá na USP com engenheiros de produção, que tinham, claro, visão de engenheiros. É complicado. Nós não temos, ainda, o Peter Drucker do Brasil. Aliás, não temos uma coluna. O Drucker, há 60 anos, tinha uma coluna semanal nas grandes revistas. Aqui, eu tinha uma coluna mensal na Veja, mas acabou. Tem um que escreve para a Carta Capital e tem o Max Gehringer, mas ele fala sobre recursos humanos, como arranjar um emprego, essas coisas, não é sobre administração estratégica.

De que modo, então, podemos chegar a um patamar ideal?

Nós vamos precisar depurar algumas faculdades que estão fazendo caça-níquel. A própria palavra MBA já foi tomada. Tem escola de Economia fazendo curso de MBA. Tem faculdade oferecendo MBA em Direito. Aí complica mesmo, porque a população acha que qualquer um pode ser administrador. Isso o Conselho Federal de Administração tinha que processar. Você não poder roubar o nome de Mestrado em Administração de Negócios para usar em outros cursos.

Como deve ser pensada a Administração do Brasil - tanto a pública quanto a das empresas – de modo que possamos gerir de forma eficiente esse futuro promissor que tanto se fala em nosso país?

Nós não criamos, ainda, no Brasil, as escolas de Administração socialmente responsáveis. Isso começou em 1910 na Harvard Business School e, em 1970, quando eu estudei lá, fiquei muito surpreso, porque tinha um sabor de esquerda que a gente não via no Brasil. As nossas escolas de Administração são muito de direita. Além do mais, nós não temos nas universidades públicas do Brasil, pasmem, faculdades de Administração. Normalmente, é um departamento dentro de uma escola de Economia, Administração e Contabilidade. Enfim, nós estamos muito atrasados. Inclusive, eu já desisti de achar que nós vamos ter em breve a era do administrador. Em 2010, eu até torci e lutei para que o Henrique Meirelles fosse candidato (a presidente) - e ele queria isso, eu sei, até o ajudei bastante - mas ele não foi. Inclusive, o último artigo que eu escrevi na Veja foi "O administrador de esquerda", no intuito de fazer a cabeça da nossa extrema esquerda de que o administrador não é só o de direita, existe também o de esquerda. Não de extrema esquerda, porque nós conseguimos implantar as nossas ideias sem sermos revolucionários. A gente vai implantando devergarzinho, pouco a pouco.

Você se considera, então, um administrador de esquerda?

É, eu nem sabia disso, mas Harvard me ensinou a ser preocupado com o trabalhador, o fornecedor, o cliente. Há 15 anos eu criei o primeiro site de voluntariado do Brasil, o primeiro site de filantropia e o Prêmio Bem Eficente, para dar visibilidade às entidades que tivessem boas práticas. E aí os jornalistas perguntavam por que eu estava fazendo aquilo. Eles diziam: "você é homem". E aí, quando eu perguntava o que tinha a ver, eles diziam que o social era coisa de mulher, porque no Brasil há esse costume de as primeiras damas cuidarem desse tipo de ação e os homens se preocuparem com a taxa de juros, a taxa de câmbio, essas coisas. Eu não me considero de esquerda no sentido de ser a favor da estatização, por exemplo, algo que, obviamente, é ineficiente. Eu também sou contra o fato de termos um economista mandando em dezenas de estatais como a gente vê no Brasil. Eu acredito na descentralização. Eu sou a favor da empresa socialmente democrática, onde o trabalhador pode comprar as ações da empresa onde ele trabalha. Aqui é negado isso. Quem trabalha nos Correios, por exemplo, não pode comprar ações de lá.

Você acha que há características que são necessárias de modo específico aos administradores brasileiros?

A minha grande bandeira é que você tem de criar um estilo de administração próprio do país onde você está. Eu vejo a HSM trazendo, ano após ano, gurus americanos, como se não existissem gurus de administração no Brasil. Nomes como Peter Drucker, (Gary) Hamel e outros já vieram ao Brasil e ficaram todos falando um monte de bobagens, sem entender nada do país, e a gente acreditando. Isso é assustador! Há 15 anos, no meu livro "Brasil que dá certo", eu deixei bem claro que o futuro seriam os produtos populares, mercados de baixa renda, coisa para pobre. E todos os livros de administração diziam que não, tem que fazer inovação, produtos com alta tecnologia. E eu falei que não. Como você quer inovar, quando 90% dos seus clientes nunca compraram o seu produto? A Wolkswagen é um exemplo disso. Foram 40 anos com o fusca, e nunca mudava.

Qual a diferença que você enxerga entre o administrador e os profissionais de outras áreas que ocupam cargos de gestão?

Olha, o administrador tem a função de ser sistêmico. A função primordial é não permitir que os problemas se acumulem. Nós estamos lá para encher a paciência de todo mundo e analisar os problemas corretamente. Qual o grande problema do Brasil? Nós deixamos os nossos problemas se acumularem. Tomar decisões é outro ponto. Muitas vezes, acha-se que é melhor tomar uma decisão errada do que demorar para tomar. Só que, se você tomar uma decisão errada, logo, logo você vai descobrir que errou. Eu fiquei muito triste por nenhum administrador ter sido escolhido para a equipe de Dilma. O Henrique Meirelles, que é um exímio administrador, fez uma coisa extraordinária pelo Brasil, que foi criar reservas. Mesmo assim, a esquerda mais radical vetou a continuação dele, considerando-o um administrador de direita, ligado a bancos. Lembre-se de que a esquerda soviética liquidou - matou, mesmo - todo o segundo escalão administrativo da Rússia. Destruíram os controles gerenciais e criaram a autogestão dos trabalhadores, como se eles pudessem autogerir-se, algo que é muito comum ainda entre a esquerda, mas que, na verdade, não é bem assim. Você tem que ter o administrador que pense sistemicamente, que se preocupe com tudo.

No Brasil, em vez de nos basearmos em Harvard, preferimos o lado soviético: a gente não gosta do administrador. Nós somos 2 milhões, mas quem manda nesse país são 30 mil economistas, que são muito influentes, têm colunas em todos os jornais, escrevem o tempo todo. Inclusive, me derrubaram da Veja, porque eu falava mal deles e elogiava o administrador de esquerda, que era Meirelles.

Vocês administradores têm que tomar uma rédea política e perceber que são importantes. Eu já estou velho. Mas vocês, que ainda são jovens, têm a missão de mostrar para a esquerda brasileira que nós não somos esse bicho de sete cabeças e seremos um excelente aliado.

Você acredita que os problemas brasileiros decorrem da forma como nós vemos o administrador e o empreendedor por aqui?

Nós temos uma tradição muito pequena de administradores. Em 94 tínhamos 300 escolas de Administração, mas nós não temos poder político, não temos o reconhecimento que deveríamos ter. A sociedade está dando um tiro no pé ao valorizar mais o economista do que o administrador. Outra coisa é que aqui estamos muito acostumados a dizer que precisamos incentivar os empreendedores. Mas nós precisamos entender que o empresário e o empreendedor estão preocupados em realizar seus próprios sonhos. Nós administradores temos a missão de realizar o sonho dos outros. Tá lá o Eike Batista, porque ele brilhante e tal, porque realiza todos os sonhos dele. E os sonhos da sociedade?

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/entrevistas/negocios-economia/entrevista-a-administracao-no-brasil-na-visao-de-stephen-kanitz/38/

domingo, 13 de março de 2011

Como entrar na mira dos recrutadores da internet?

A principal dica para quem busca emprego pela internet é se fazer presente, ou seja, divulgar seu currículo nos mais variados meios de comunicação.


Profissionais que buscam novas oportunidades de trabalho já deixaram o bom e velho currículo de papel de lado. Com a internet, o foco, agora, é saber como entrar na mira dos recrutadores on-line.

"A principal dica para quem busca emprego pela internet é se fazer presente, ou seja, divulgar seu currículo nos mais variados meios de comunicação on-line, envolvendo sites pagos, gratuitos, redes e grupos sociais, blogs e sites das próprias empresas, além de utilizar os e-mails indicados por seu networking", afirma a consultora de RH (Recursos Humanos) da Catho Online, Priscila de Ponte.

Uma pesquisa realizada pela própria Catho Online em 2009, chamada "A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros", apontou que mais de 70% dos profissionais em busca de uma recolocação possuem currículo cadastrado na internet.

Nessa pesquisa, foi identificado que o networking é a principal fonte de recrutamento dos selecionadores (28% das contratações foram realizadas por esse meio). Em seguida, está a internet, com 22,3% das contratações. O uso da web vem ganhando terreno, com um acréscimo de mais de 6%, se comparado à pesquisa de 2007.

Objetivos

"Ao analisar a internet, temos que a maioria (e para alguns cargos, todas) das contratações é realizada por meio da divulgação dos anúncios de vagas em sites de vagas e currículos, seja essa divulgação feita por empregadores, por empresas de consultorias ou agências de emprego", explica Priscila.

Segundo a especialista, a proatividade é outro fator extremamente importante para o candidato que busca emprego pela internet, pois não adianta cadastrar o currículo em um site de empregos e ficar esperando que as empresas o busquem no site.

A profissional orienta ao candidato que se preocupe com questões referentes ao layout de sua página em uma rede social ou site de empregos e, principalmente, com a extensão do currículo.

"O profissional também poderá ganhar pontos positivos ao enviar uma carta de apresentação para empresas que gostaria de atuar mas que não possuem vagas divulgadas, pois, muitas vezes, as oportunidades surgem nos lugares muito antes de anunciarem as vagas", diz.

Oportunidades

A internet é uma das principais fontes onde as empresas divulgam suas vagas. Algumas vantagens em procurar emprego pela internet são: a rapidez/facilidade com que se encontra informações; a comodidade, pois o profissional envia, da sua própria conta, seu currículo diretamente para o email das empresas anunciantes; e a eficácia.

De acordo com a consultora de RH da Catho Online, a dica é buscar sites que comprovem os seus resultados, ou seja, que efetivamente mostrem que os profissionais são contratados.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/como-entrar-na-mira-dos-recrutadores-da-internet/43099/

sábado, 12 de março de 2011

Por que os grandes caem

A edição do mês de fevereiro da revista Liderança traz, como matéria de capa, um resumo da visão de Jim Collins na sua busca pela excelência tanto empresarial como pessoal. Redigida por Raúl Candeloro, diretor, fundador dessa revista e fã incondicional de Collins, a matéria foi desenvolvida na forma de pensamentos desse grande pensador e autor de diversos livros.

Abaixo, sete conselhos extraídos por Raúl, de um total de 45 publicados na revista, durante os dez dias em que ele “mergulhou” de cabeça em toda e qualquer forma de conteúdo já publicado por e sobre Jim Collins. A pesquisa resultou em uma matéria excelente, prazerosa de ler. Confira:

1. Toda empresa de sucesso trabalha nas interseções entre três grandes círculos. O primeiro círculo é o da paixão – o que realmente gostamos de fazer? –, o segundo é o da competência – o que realmente sabemos fazer bem? – e o terceiro é o financeiro – o que os clientes nos pagam bem para fazer? O sucesso está nas empresas que trabalham na interseção dos três círculos.

2. Da mesma forma, uma pessoa de sucesso também trabalha nas interseções entre esses três círculos. O primeiro círculo é o da paixão. Pelo que você é apaixonado, o que gosta realmente de fazer? O que faria se não lhe pagassem nada? O segundo círculo é o da competência. O que você faz naturalmente bem? No que tem uma competência natural? Algo que as pessoas comentam que você faz com facilidade, como um peixe na água, enquanto elas têm de se esforçar para fazer? O que você nasceu para fazer? O terceiro círculo tem uma pergunta: o que remunera bem? Nas interseções entre esses três círculos está uma vida plena e de sucesso.

3. Empresas de sucesso sustentável precisam de líderes nível 5. Um líder nível 1 é uma pessoa com muita habilidade individual. Um líder nível 2 trabalha bem em equipe. Um líder nível 3 contribui com recursos e conhecimento para as metas e os objetivos do grupo. Um líder nível 4 estimula as pessoas a atingirem objetivos cada vez mais elevados. Um líder nível 5 constrói processos e sistemas que transformam a empresa numa máquina de excelência.

4. As diferenças entre um líder nível 4 e um nível 5? O líder nível 4 está preocupado consigo mesmo, com sua imagem, quanto ganha, quanto ganham os outros. O líder nível 5 está preocupado com a empresa, com o grupo, com a missão.

5. O bom é inimigo do excelente. A maior parte das pessoas vai olhar para trás algum dia e descobrir a verdade horrível de que não teve uma vida excelente. Por quê? Porque a maioria tentou ter apenas uma vida boa.

6. Numa empresa, a pergunta mais importante não é “o quê”, mas sim “quem”. Collins usa muito a analogia do ônibus. Quem vai estar nele é mais importante que qualquer outra coisa. Primeiro, escolha as pessoas certas para ir no ônibus, depois vocês decidem para onde ele vai.

7. Existem pessoas que farão a coisa certa não pelos incentivos financeiros, mas simplesmente porque é a coisa certa a ser feita. Elas são assim, foram educadas dessa maneira.

Fonte: Revista Liderança.

sexta-feira, 11 de março de 2011

Empreender: isso é negócio para você?

Relatório revela que 250 milhões de pessoas em 59 países abriram empresa em 2010.


O momento de otimismo que a maioria das economias mundiais está vivendo atualmente tem levado muitos profissionais a deixar seus cargos em grandes empresas e assumir o risco de um negócio próprio. Dados da pesquisa GEM 2010 (Global Entrepreneurship Monitor) divulgados em janeiro de 2011 revelam que 110 milhões de pessoas de 59 países (inclusive o Brasil) estavam focadas em abrir uma empresa em 2010, enquanto 140 milhões estavam em processo de execução de novas empresas. Mas, será que todas têm perfil para isso?

Batista Gigliotti, presidente da Fran Systems, consultoria em desenvolvimento de negócios e de franquias, lembra que muitos jovens estão se tornando empreendedores para, de alguma forma, entrar no mercado. "Logo que saem da universidade, muitos jovens partem para o empreendedorismo. Isso mostra que eles estão ficando mais atentos à identificação de oportunidades e de nichos potenciais de atuação e esperando aprender lições de práticas como empreender".

Muitos confiam na ação empreendedora como auto-realização, mas deve-se considerar que nem todos estão preparados para a vida de empresário. A decisão de se tornar dono de um negócio é muito mais complexa do que possa parecer.

Administrar a empresa, determinar as estratégias que serão adotadas para alavancar seu negócio e manter a empresa 'viva' nos dois primeiros anos (considerado período crítico para o empreendedor) são apenas alguns dos muitos desafios.

Gigliotti alerta sobre os eventuais riscos da aventura, que devem ser avaliados antes de mudar o rumo de sua vida e de abraçar a profissão de empresário:

- Autoconfiança: se o empresário não acreditar em seu próprio negócio, quem acreditará. Ao mesmo tempo, é fundamental reforçar que autoconfiança excessiva pode ser um risco para o sucesso do negócio. Colaboradores e opiniões externas podem ser muitos úteis antes de qualquer decisão.

- Planejamento: antes de iniciar qualquer atividade, seja nos negócios ou em sua vida particular, é essencial planejar. Prevenindo eventuais riscos e preparando-se para enfrentar dificuldades, a chance de naufragar seus investimentos diminui consideravelmente. Além disso, com a mudança de fatores é sempre preciso revisar seus planos.

- Comprometimento: ao abrir seu negócio, seja uma empresa com dois ou dez funcionários, é vital ter o comprometimento de todos, inclusive o seu. Assumir os desafios e focar em superá-los, além de deixar você por dentro das atividades de sua equipe, colabora para evitar surpresas repentinas.

- Iniciativa: se antecipar às tendências, se precaver sobre o que o mercado espera, realizar as coisas antes de ser forçado pelas circunstâncias. Sua iniciativa pode revelar muito onde você quer chegar. Ser pró-ativo é fundamental.

- Riscos: não se iluda, eles existem em todos os negócios. Na verdade, aceitá-los deve ser uma das principais características do empreendedor de sucesso. Só o fato de se tornar empreendedor já pode ser considerado um risco. Porém, saber calcular onde e quando arriscar, além de ficar atento às dicas que o mercado nos proporciona, pode suavizar as dificuldades.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/empreender-isso-e-negocio-para-voce/43123/

quinta-feira, 10 de março de 2011

Está desanimado com sua carreira? Descubra como reverter a situação.

O impacto no desempenho é uma das primeiras consequências desse estado de desânimo prolongado.


O desânimo pode ser considerado um mal no mundo corporativo atual, que privilegia o estado de alerta e de atividade constantes. Perder a disposição para trabalhar, no entanto, pode ser uma consequência desse cenário, para muitos, cansativo, mas que passa com um período de descanso. O problema é quando esse sentimento se mantém por um longo período. Quando isso acontece, talvez seja hora de reavaliar a carreira.

E foi isso que a publicitária Ana Cláudia Fernandes, 29, fez. Ela trabalhava em uma empresa de tecnologia, como analista de mercado, quando o estado de desânimo passou a ser permanente. "Eu não estava feliz", diz. E a primeira consequência disso foi nos resultados, que começaram a ficar abaixo do que a publicitária poderia alcançar.

O impacto no desempenho é uma das primeiras consequências desse estado de desânimo prolongado. Mas esse pode ser o menor dos problemas. "Essa desmotivação no trabalho pode afetar a vida pessoal, a qualidade de vida dessa pessoa", afirma a psicóloga e presidente da ISMA-BR (International Stress Management Association), Ana Maria Rossi. "A pessoa passa a não ter mais prazer na vida, pode passar a ter comportamentos que geram conflitos e até chegar a se valer de álcool e drogas", alerta.

Depois de alguns meses, ela trocou de emprego. "Eu não estava na empresa certa pra mim. Não me identificava com a cultura dela. E acho que quem não se identifica deve sair mesmo", acredita. Dessa vez, a publicitária acertou na escolha e trabalha em uma empresa cuja cultura condiz com o seu perfil profissional.

Sem forças para continuar

"Se há um desânimo, é porque tem algo errado", afirma a consultora da Career Center Claudia Monari. Para a consultora, são vários os motivos que podem levar os profissionais a um estado de desânimo profundo. "O clima pode não ser amistoso, ou existe muita pressão. Isso pode gerar desânimo", aponta a gerente de Recursos Humanos da Personal Service, Marcela Melissa.

A especialista ainda coloca na lista a própria frustração do profissional com a área na qual atua. "Muitas vezes, ele criou uma expectativa que não foi suprida", diz. Nessa hora, o melhor é se fazer perguntas pouco confortáveis. "Será que você está satisfeito e realizado? O profissional precisa se auto-perceber e tomar consciência da sua própria situação", considera Marcela.

Um desafio muito além ou muito aquém da capacidade do profissional também pode gerar descontentamento. "A pessoa pode estar pouco ou muito qualificada para executar esse trabalho", afirma Ana Maria, da ISMA-BR. "Nesse caso, há um desequilíbrio entre o que ela pode fazer e o que ela tem para fazer", considera. A psicóloga explica que casos como esses geram frustração.

Mas não é só isso. Recompensas financeiras desalinhadas com o trabalho executado pelo colaborador e a falta de reconhecimento pelo desafio superado também levam os profissionais a perderem suas forças. Tudo isso sem contar os problemas pessoais, que interferem – e muito – no desempenho de qualquer pessoa, principalmente entre aquelas que unem os dois campos da vida, o profissional e o pessoal.

Para além das próprias motivações, outro fator que pode desencandear a desmotivação é o líder. "O mais comum é quando há uma troca de gestão, porque há uma mudança na forma de trabalho", afirma Claudia. Marcela ressalta que o profissional precisa perceber se a liderança imediata o ajuda a se desenvolver. "Ele transforma você em um profissional com mais 'know how'?", questiona a gerente de RH.

Mude e melhore seu desempenho

Apesar de o líder ser um dos motivos que podem gerar desânimo, ele também é parte da solução do problema. "Ele precisa chamar a equipe para si e ficar atento aos sinais de desânimo", avalia Marcela, da Personal Service. Isso porque, um profissional desmotivado pode contaminar uma equipe inteira. "Dependendo da maturidade dessa equipe, ela traz esse profissional de volta ou começa a pensar como ele", afirma.

Por isso, quando constatados os motivos que levaram o colaborador a perder as forças, muitas vezes, uma conversa com a liderança pode melhorar o desempenho e reverter a situação. "Se for pelo fato do desafio ser grande demais, o líder pode ser um coaching. No caso contrário, ele pode mostrar para o profissional o que falta para ele conseguir alcançar esse desafio maior", explica Claudia, da Career Center.

Até chegar nessa etapa, porém, os questionamentos devem ser colocados sobre a mesa. Para as especialistas, são elas que tiram o colaborador da sua zona de conforto, podem resultar em respostas ainda mais desconfortáveis, mas são os únicos meios de fazer o profissional entender o que está acontecendo com ele e com sua carreira. E, com essas respostas, é possível chegar a uma solução e melhorar o desempenho profissional, como fez a publicitária Ana.

Antes de decidir mudar de empresa, ela fez uma autoánalise para constatar o que a incomodava. E descobriu que o seu descontentamento advinha de determinados fatores. "O clima não era confortável, as pessoas eram distantes, havia uma ausência de autonomia para atuar e não havia espaço para o meu crescimento profissional", explica.

Ela só chegou a essas conclusões porque fez um balanço de sua carreira e do seu perfil profissional. Fazer isso requer tempo e uma dose cavalar de autoconhecimento e sinceridade consigo mesmo. A tarefa não é simples, mas precisa ser feita se o profissional quiser sair desse estado de desânimo, na avaliação de Claudia, da Career Center. "A melhor coisa que ele tem de fazer para resolver esse problema é se conhecer bem e ter um objetivo de carreira definido, porque ainda que ele passe por obstáculos, ao menos ele sabe o caminho que ele está trilhando".

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/esta-desanimado-com-sua-carreira-descubra-como-reverter-a-situacao/43196/

quinta-feira, 3 de março de 2011

Do chefe estressado ao colega folgado: como lidar com problemas na empresa?

Veja alguns tipos de profissionais que podem prejudicar o ambiente de trabalho.

 

Por Gladys Ferraz Magalhães , InfoMoney

As exigências do mercado tem tornado o ambiente de trabalho cada vez mais contraditório, visto que, ao mesmo tempo que exige-se dos profissionais competitividade nos resultados, é necessário que os mesmos saibam trabalhar e conviver com pessoas dos mais diferentes perfis e valores.

Isso tudo, aliado à pressão por resultados, faz com que uma boa parte dos profissionais tenham que conviver com problemas de relacionamento na empresa, o que, segundo o consultor Antonio Carlos Pereira, pode impactar diretamente no rendimento dos profissionais, fazendo com que os envolvidos trabalhem sempre na defensiva.

"Problemas de convivência corróem o bom relacionamento, fazendo com que as pessoas trabalhem na defensiva e até prejudicando a carreira (...) O melhor a fazer é agir com franqueza, mantendo o diálogo aberto e, em último caso, recorrendo ao departamento de RH (Recursos Humanos)", diz o consultor.

Não leve o problema pra casa

A coordenadora de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Veridiana Germano, concorda e faz um alerta:

"A pessoa deve procurar alternativas que a ajudem a superar os problemas do escritório e manter o equilíbrio. Tentar desabafar com familiares e amigos de fora do ambiente de trabalho é uma alternativa, desde que se tome o cuidado para não viver o problema do trabalho em casa".

Veridiana diz ainda que os profissionais devem evitar falar dos problemas do escritório com os colegas da equipe, procurando, no trabalho, sempre manter o foco nas suas atividades.

Abaixo, algumas das situações problemáticas mais comuns no ambiente de trabalho e, segundo a coordenadora da Ricardo Xavier, como lidar com elas:
  • Chefe estressado: o profissional não pode enfrentar ou competir com este chefe. Na hora de abordar algum assunto relacionado ao trabalho, deve aguardar o momento ideal. Sabendo do temperamento do chefe, o melhor é evitar levar problemas a ele;
  • Chefe sempre insatisfeito: este chefe é detalhista e perfeccionista, portanto o melhor é ter uma conversa franca para saber como ele trabalha, o que o agrada e o que ele espera de você. Caso observe que a insatisfação do chefe ocorre com todos os profissionais da equipe, relaxe e não deixe que isto te desmotive;
  • Colega folgado: tenha uma conversa franca, porém delicada. Se não resolver, o melhor é se afastar e focar nas suas atividades profissionais;
  • Colega que sempre pega as ideias dos outros: fique atento e evite contar seus planos e ter conversas mais profundas. Na hora de colocar suas sugestões, deixe claro que a ideia foi sua.  
Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/do-chefe-estressado-ao-colega-folgado-como-lidar-com-problemas-na-empresa/42445/

quarta-feira, 2 de março de 2011

Líder, saiba os cinco comportamentos que você NÃO deve ter

Morosidade, dificuldade de construir relacionamentos, falta de comprometimento com resultados, pensar pequeno e arrogância são características indesejadas.


Ser comunicativo, ter um ótimo relacionamento interpessoal, saber ouvir, ser agente de motivação e uma inspiração para os seus colaboradores. O perfil do líder ideal já é conhecido. O que pouca gente sabe é o que um gestor não deve ser.

Para chegar a essa resposta, o especialista em liderança, desenvolvimento humano e performance organizacional , Alexandre Prates, ouviu 50 profissionais, entre empresários, líderes, executivos e especialistas de mercado, em 15 estados brasileiros, para detectar os cinco comportamentos que um líder não pode ter.

"Apesar de não ser muito agradável, o tema desse estudo é fundamental para a análise crítica da liderança nas empresas e também para uma autoavaliação dos comportamentos de cada um como líder", disse Prates, por meio de nota.

O estudo identificou as seguintes características que um gestor não deve ter: morosidade, dificuldade de construir relacionamentos, falta de comprometimento com resultados, pensar pequeno e arrogância. Cada uma delas pode colocar em risco a boa gestão e a carreira do líder.

Intolerável

Para Prates, ser lento em um mercado que está cada vez mais dinâmico é intolerável. "A morosidade está ligada à falta de preparo cultural do líder", disse. "E, quando digo cultura, refiro-me à capacidade de buscar novas informações. Quanto mais informações eu possuo, maior é a minha capacidade de tomada de decisão", disse.

O especialista ressalta que cabe ao líder agir na velocidade necessária para direcionar a organização rumo às mudanças.

Outro aspecto importante para se construir uma liderança inspiradora é a facilidade do gestor de construir relacionamentos. A ausência desse ponto é intolerável, pois os líderes são os responsáveis pelo ambiente, nos quais as pessoas se sintam bem para produzir mais.

Se o ambiente está pesado e, para muitos profissionais, até insuportável, grande parte desse peso é de responsabilidade do gestor. "Ambientes saudáveis são propícios para a construção de relacionamentos saudáveis. E, quando você tem um ambiente no qual as pessoas queiram estar, provavelmente é lá que elas se sentirão motivadas a permanecer e prosperar", ressalta Prates.

Se além de deixar o ambiente desagradável, o líder ainda for daqueles que "pensam pequeno", pior, na avaliação do especialista. Para Prates, as empresas querem gestores que ousem. "Um líder com desejo de ir além constrói equipes que lutam por um propósito. Pensar grande é focar no presente, com o olhar para um propósito maior".

A falta de comprometimento com resultados é outro ponto intolerável, segundo constatou o especialista. "O líder contemporâneo precisa pensar em resultados, seja na sua atuação no campo ou na liderança de sua equipe", disse Prates. "O mundo corporativo sempre terá espaço para quem quiser realizar e fazer acontecer. Naturalmente, descartará a passividade e o conformismo".

O primeiro passo para a queda

Todas as características acima são pontos que podem destruir a gestão de qualquer líder. Contudo, podem ser eliminadas com treinamento e foco. Mas existe mais um comportamento que pode dar fim à carreira de qualquer líder e que não é tão simples de se eliminar, a arrogância.

"É insuportável conviver com pessoas arrogantes em qualquer cenário da vida, principalmente no mundo corporativo. A arrogância destrói a capacidade de aprendizagem do ser humano, pois cria barreiras muitas vezes intransponíveis, geradas pela crença de que tudo sei", afirma Prates.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/lider-saiba-os-cinco-comportamentos-que-voce-nao-deve-ter/42469/